الگوی نظام جبران خدمات شایسته محور کارکنان

هدف پژوهش حاضر طراحی نظام جبران خدمات شایسته محور با رویکرد جانشین پروری می باشد.پس ازمروری برادبیات تحقیق وبهره گیری ازنظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم وسپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده شد.روش این پژوهش کیفی–کمی(آمیخته)وجامعه آماری آن دربخش کیفی شامل خبرگان و متخصصین دانشگاهی درحوزه منابع انسانی ومدیران عالی بانک صادرات ایران، ودر بخش کمی شامل کارشناسان ومدیران سطوح مختلف بانک صادرات است. روش نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی طبقه ای–تصادفی است.در بخش کیفی تعداد 17 نفردرفرآیند مصاحبه ودر بخش کمی400 نفر به عنوان نمونه دراین پژوهش مشارکت داشتند. ابزارجمع آوری داده‏هادراین پژوهش شامل مصاحبه وپرسشنامه محقق ساخته است که بعدازتاییدروایی،پایایی آن 0.93 محاسبه شد. نتایج این پژوهش دربخش کیفی بیانگر آن است که مولفه‏های نظام جبران خدمات شایسته محور 25مولفه درپنج بُعد شامل:شایستگی،آینده نگری،انعطاف پذیری،عدالت وجامعیت می باشد.دربخش کمی یافته ها نشان دادکه ازبین ابعاداصلی،بُعدشایستگی بیشترین تاثیررادرجبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.هم چنین ازبین مولفه های فرعی اززیر مجموعه بُعد شایستگی، مولفه جذب، حفظ وتوسعه استعدادهای سازمان،باعدد معنی داری ازآزمون t به دست آمده برابر 11.82وضریب مسیر0.8 بیشترین تاثیر را در نظام جبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.

A Pattern of Competency Oriented Compensation System of Employees

The purpose of this research is to propose a competencyCompensation Assessment System Through Succession Planning. Having reviewed the research literature as well as experts’ opinions, the primary model was proposed and then, the final research model was presented using the experts’ opinions. The study was carried out via mixed methods research. The statistical population included the experts and academic specialists in the field of human resources and senior managers of Bank Saderat Iran in the qualitative section and experts and managers at various levels of Bank Saderat in the quantitative section. Nonjudgmental purposive sampling and random stratified sampling were employed in the qualitative and quantitative sections respectively. In the qualitative section, 17 persons participated in the interview and in the quantitative section, 400 persons participated as the research sample. Tools of data collection were interview and researcher selfmade questionnaire. Reliability of the questionnaire was calculated equal to 0.93 and its validity was approved. The results of the survey in the qualitative section illustrate that there are 25 components for competencyoriented compensation system in five dimensions including competency, foresight, flexibility, justice, and comprehensiveness. In the quantitative section, the findings showed that competency has the highest effect on employees’ competencyoriented compensation. Likewise, among the secondary components in the subset of competency dimension, "absorption, retaining and development of organization’s talents" has the highest effect on employees’ competencyoriented compensation system. Tstatistic of this component is equal to 11.82 and its path coefficient is equal to 0.8.