مقایسه سبک مدیریت مدیران مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی

با توجه به نقشی که گاه ثانیه ها و دقایق در نجات جان انسان‌ها بازی می‌کنند، مرکز مدیریت حوادث و فوریت‌های پزشکی که به نام اورژانس 115 نیز شناخته می‌شود، نقشی مهم و بنیادین در حفظ سلامت و جان افراد ایفا می‌کند. تکنسین‌های فوریت‌های پزشکی با محیط استرس زایی روبه رو می‌باشند، که کار کردن در آن بسیار دشوار است. از سوی دیگر، مدیریت یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت‌های بسیاری از سازمان‌های امروزی است. مدیریت در همه حرفه ها و خصوصا در حرفه چالش انگیزی مانند خدمات فوریت‌های پزشکی بسیار حایز اهمیت است. رهبر خدمات فوریت‌های پزشکی باید بتواند در کارکنان نفوذ کرده و آنان را برای کار در محیط چالش انگیز آماده نماید تا بتوانند به نجات جان بیماران بپردازند.1 سبک مدیریت الگوهای رفتاری دایمی و مستمری است که افراد در هنگام کار با دیگران یا کار به وسیله دیگران از آن استفاده می‌نمایند و به وسیله دیگران درک می‌شود. یکی از جدیدترین تقسم بندی های سبک مدیریت، مدیریت تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله گر است. مدیران تحول‌آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا می‌برند و باعث تغییرچشم گیر در افراد، گروه ها و سازمان‌ها می‌شوند، مدیران تبادلی نیازهای فعلی زیر دستان را نشانه رفته و توجه زیادی به پاداش به ازای عملکرد دارند و مدیریت عدم مداخله گر، آزاد گذاشتن پیروان یا اجتناب از مدیریت کردن است، که در واقع در طیف مدیریت، غیرفعال ترین نوع مدیریت به شمار می‌آید. تکنسین‌های فوریت‌های پزشکی مرکز مدیریت حوادث و فوریت‌های پزشکی شهرستان اصفهان و مدیران سطوح مختلف آن جامعه آماری پژوهش را تشکیل می‌دهند. جهت بررسی سبک مدیریت پرسش‌نامه چند‌عاملی‌مدیریت (mlq) به کاررفته‌است. این پرسش‌نامه شامل 36 سوال بوده و به دو صورت فرم مخصوص مدیران و فرم مخصوص پیروان موجود است. که شیوه مدیریت یک فرد را از دیدگاه خودش و پیروانش مورد بررسی قرار می‌دهد. پس از جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه، با به کارگیری فراوانی و آزمونt سبک مدیریت مدیران از دیدگاه مدیران و پیروان مقایسه شد. جهت انجام محاسبات نرم افزار spss-16 به کار رفت. بر اساس یافته های این پژوهش، نظر مدیران در مورد سبک مدیریت خودشان با نظر تکنسین ها در مورد سبک مدیریت آنان متفاوت بوده و در مورد دو سبک مدیریت تحول‌آفرین و عدم مداخله گر، تفاوتی معنی دار مشاهده شده است. به عبارتی مدیران، سبک مدیریت خود را بیشتر تحول‌آفرین دانسته‌اند، در حالی که کارکنان به تحول‌آفرین بودن مدیران نمره کمتری داده‌اند. هم چنین مدیران سبک مدیریت خود را کمتر عدم مداخله‌گر می‌دانند در حالی که به نظر کارکنان سبک مدیریت آن‌ها بیشتر، عدم مداخله گر است. در مورد سبک مدیریت تبادلی میان دو گروه مدیر و تکنسین تفاوت معنی دار مشاهده نشده‌است. dahlen نیز در بررسی رابطه سبک مدیریت تحول‌آفرین و رضایت شغلی پرستاران، بین ادراک مدیران و پیروان در مورد سبک مدیریت مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد، به طوری که مدیران پرستاری سبک مدیریت خود را بیشتر تحول‌آفرین دانسته‌اند درحالی که نظر پرستاران زیر دست آنان، متفاوت بوده و سبک مدیریت مدیران خود را تحول‌آفرین ندانسته اند.2 در پژوهش اختری شجاعی و همکاران نیز بین میانگین نمره مدیران و پیروان اختلاف آماری معنی داری وجود داشته است، به این معنی که علی رغم این که مدیران سبک مدیریت خود را مشارکتی و مشاوره ای می‌دانسته‌اند، کارکنان با آن‌‌ها هم نظر نبوده و سبک مدیریت آنان را استبدادی قلمداد کرده اند3 که این یافته ها نیز مشابه پژوهش حاضر است. بر اساس اصول مدیریت منابع انسانی، رفتار مدیر با کارکنان باید واقعی بوده، ظاهری نباشد، به طور مثال مدیران در صورت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، این مشارکت دادن باید واقعی باشد. هم چنین کارکنان نباید احساس کنند، مدیران با تظاهر به مشارکت، با آنان رفتار می کنند. ]م ت ع پ ز، 1390؛ 13(8): 51[