طراحی الگوی مهربانی سازمانی بر اساس رویکرد داده‌بنیاد

هدف: بیمارستان‌ها محل کاری و محیط پُرتنش و استرس‌زایی هستند و کارکنان بیمارستان‌ها به رفتار مهربانانه نیاز بیشتری دارند؛ از این رو ترویج فرهنگ مهربانی سازمانی در بیمارستان‌ها، امری ضروری به حساب می‌آید. مهربانی سازمانی با ایجاد تصویری از بیمارستان‌ها به‌عنوان بهترین مکان برای کار، با هدف تاثیر مثبت بر کارکنان فعلی و آتی، به‌منظور حفظ و جذب کارکنان با پتانسیل بالا، برای تمام بیمارستان‌‏ها مسئله‌ای حیاتی به حساب می‌آید؛ از این رو زمانی کارکنان نخبه و با استعداد، جذب این سازمان می‌شوند و کار خود را در آن خواهند داد که به محیط و شرایط آن سازمان و کارفرمایشان نگرش مثبتی داشته باشند. پژوهش حاضر درصدد طراحی الگوی مهربانی سازمانی در بیمارستان‌های استان هرات، با هدف جذب و حفظ کارکنان با استعداد اجرا شده است.روش: این مطالعه از نظر هدف توسعه‌ای است و ماهیت اکتشافی دارد. روش پژوهش کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیری و نظریۀ داده‌بنیاد است. به این منظور، ضمن انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختار یافته با 19 مشارکت‌کننده به روش هدفمند و رعایت قاعدۀ اشباع نظری، داده‌ها جمع‌آوری شد. داده‌های خام حاصل از مصاحبه‌ها با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا 2024 تجزیه‌وتحلیل شدند. روایی و پایایی این پژوهش بررسی شد و به تایید رسید.یافته‌ها: پس از تحلیل داده‌ها در روند کدگذاری باز، 572 مفهوم و در مرحلۀ کدگذاری محوری70 مقولۀ فرعی شناسایی شد که در قالب 6 مقولۀ اصلی عوامل علّی، پدیدۀ محوری، عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله‌گر، راه‌کارها و پیامدها دسته‌بندی شده است. در ادامه و در مرحلۀ کدگذاری انتخابی، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و نظریۀ خلق شد. بررسی‌های حاصل از مصاحبه‌ها و کدگذاری‌های سه مرحله‌ای، به طرح الگوی مهربانی سازمانی در بیمارستان‌های استان هرات منجر شد. در این مدل، عوامل علّی در دو بُعد فردی (سطح بلوغ و سواد اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی و سلامت روحی – روانی) و عوامل سازمانی (جوّ سازمانی، اهداف سازمانی و حیطۀ صلاحیت قانونی افراد) شناسایی شد. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهد که پدیدۀ مهربانی سازمانی متشکل از سه مولفه اصلی مهربانی‌شناختی، مهربانی‌عاطفی و مهربانی‌رفتاری می‌باشد. عوامل زمینه‌ای نیز در دو دستۀ عوامل فردی (ظرفیت پذیرش و حمایت از مهربانی) و عوامل سازمانی (ساختار سازمانی متناسب و مشارکتی، فرهنگ سازمانی غنی و حامی مهربانی، عدالت سازمانی، عوامل حمایتی و انگیزشی و تعادل بین کار و زندگی) شناسایی شدند. یافته‌ها بیانگر این است که عواملی در جهت ممانعت از ترویج مهربانی سازمانی عمل می‌کنند که عبارت‌اند از: عوامل فردی (خستگی هیجانی و مشکلات خانوادگی)، عوامل سازمانی (سیستم رقابتی نادرست، اینرسی سازمانی، رهبری ناشایست، بی‌عدالتی سازمانی و غوغاسالاری) و همچنین، فراتر از مرزهای سازمان، عوامل فرهنگی – اجتماعی، اقتصادی و سیاسی نیز می‌توانند مداخله‌گر باشند. راهبردها و اقدام‌های لازم برای ترویج مهربانی سازمانی در سه سطح فردی (راهبرد خودمدیریتی و دیگر مدیریتی)، گروهی (گروه‌سازی اثربخش و تعیین هنجارهای گروهی حامی مهربانی) و سازمانی (اقدامات حوزۀ منابع انسانی، اعتماد سازمانی، بازمهندسی ساختار سازمانی و فرایندهای کاری، تدابیر آموزشی، سیاست کلان سازمان، اقدامات فرهنگ مدیریت اوقات فراغت، اقدامات الگوسازی مدیران ارشد و مدیریت تعارض) شناسایی شدند. یافته‌ها همچنین حاکی است که پدیدۀ مهربانی سازمانی، می‌تواند به پیامدهای بسیاری در ابعاد فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی منجر شود. در سطح فردی (توسعۀ فردی و بهزیستی فردی)، در سطح گروهی (هم‌‏افزایی گروهی و اشتراک و همه‌گیرشدن دانش)، در سطح سازمانی (افزایش رضایت شغلی، تقویت تعلق و درگیری ذهنی – عاطفی کارکنان، تسهیل مدیریت تعارض، کاهش میزان فرسودگی شغلی، افزایش خلاقیت و نوآوری، کاهش تمایل به ترک خدمت، کاهش استرس شغلی، افزایش تعهد سازمانی، آوادادن به سکوت، افزایش رفتار شهروندی، سلامت سازمانی، افزایش رضایت مشتریان و افزایش بهره‌وری سازمان) و در سطح فراسازمانی (سرریز مهربانی به جامعه و سازمان‌های دیگر) شناسایی شده‌اند.نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش می‌تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی الزام شکل‌گیری این پدیده در بیمارستان‌ها را افزایش دهد و شناخت آن‌ها را از عوامل موثر بر مهربانی در سازمان‌ها بهبود بخشد. شناسایی عوامل علّی و زمینه‌ای مهربانی سازمانی، همچنین بستر مناسبی برای برنامه‌ریزی و اجرای اقدام‌های لازم در جهت ترویج و مدیریت این پدیده در سازمان‌ها فراهم می‌کند. شناسایی پیامدهای مهربانی سازمانی نیز می‌تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آن‌ها را به تسهیل و مدیریت این پدیدۀ مثبت افزایش دهد.

designing the model of organizational kindness by grounded theory approach

objectivesince hospitals are inherently stressful environments, and hospital employees have a heightened need for kind behavior, promoting a culture of organizational kindness in hospitals is essential. organizational kindness is a critical issue for all hospitals, as it contributes to creating an image of the hospital as a desirable place to work, positively influencing employees and thereby helping to attract and retain high-potential talent. competent and talented individuals are drawn to—and will remain in—organizations where they hold a positive perception of the work environment. therefore, the objective of the present study is to design a model for organizational kindness in hospitals in herat province. this study is applied in terms of its purpose and exploratory in nature.methodsthe research method is qualitative, grounded in the interpretive paradigm and grounded theory approach. data were collected through semi-structured interviews with 19 participants selected purposefully, following the theoretical saturation rule. interview data were analyzed using maxqda 2024 software. the validity and reliability of the study were confirmed through established qualitative research criteria. resultsafter analyzing the data, 572 concepts were identified during the open coding process. subsequently, 70 subcategories emerged during the axial coding phase, which were grouped into six core categories: causal conditions, phenomenon (core category), contextual conditions, intervening conditions, strategies, and consequences. the result of the interview analysis and three-stage coding was the development of an organizational kindness model for hospitals in herat province.in this model, causal conditions were identified in two domains: individual dimensions (such as maturity and literacy level, personality traits, and mental health), and organizational factors (such as organizational climate, organizational goals, and legal jurisdiction of individuals).the core phenomenon of organizational kindness was found to consist of three main components: cognitive kindness, emotional kindness, and behavioral kindness. contextual conditions were categorized into individual factors (e.g., individuals’ capacity to accept and support kindness) and organizational factors (e.g., appropriate and participatory organizational structures, a rich culture of kindness, organizational justice, supportive and motivating factors, and work-life balance).intervening conditions affecting organizational kindness include individual factors (e.g., emotional exhaustion and family problems), organizational factors (e.g., flawed competitive systems, organizational inertia, poor leadership, organizational injustice, and chauvinism), and external factors beyond the organization (e.g., socio-cultural, economic, and political influences).strategies for promoting organizational kindness were identified at three levels:individual level: self-management and other-management strategies group level: effective group formation and establishment of group normsorganizational level: hr actions, building organizational trust, reengineering structures and processes, training programs, supportive policies, fostering a kindness-oriented culture, managing leisure time, leadership role modeling, and conflict resolution strategiesthe consequences of organizational kindness were observed across four levels:individual level: personal development and enhanced well-beinggroup level: group synergy and knowledge sharingorganizational level: increased job satisfaction, stronger employee engagement and belonging, improved conflict management, reduced burnout, enhanced creativity and innovation, decreased turnover intentions, reduced job stress, higher organizational commitment, more organizational citizenship behavior, better organizational health, improved customer satisfaction, and increased productivity intra-organizational level: overflow of kindness to the broader society and other organizations.conclusion the findings of this study can enhance managers’ awareness of the importance of organizational kindness in hospitals and deepen their understanding of the key factors that affect kindness in organizational settings. identifying the causal and contextual conditions of organizational kindness offers a strong foundation for planning and implementing strategies to foster and manage this positive phenomenon. furthermore, by recognizing the potential outcomes of organizational kindness, managers may better appreciate its value and become more proactive in creating an environment where kindness is practiced and encouraged.