الگوی نظام مدیریت منابع انسانی متناسب با نسل جدید زِد در سازمان‌های اجرایی با رویکرد تحلیل مضمون

هدف: هر جامعه‌ای از طریق فرایند جامعه‌پذیری که سنت اجتماعی نسل‌های پیشین را به نسل‌های جدید انتقال می‌دهد، استمرار می‌باید؛ اما نسل‌های جدید، هرگز به‌طور دقیق زندگی اجتماعی پیشینیان خود را تکرار نمی‌کنند؛ بلکه همواره به برخی از جنبه‌های سنتی انتقاد یا آن‌ها را رد می‌کنند و در پی نوآوری هستند. نسل جدیدی که امروزه سازمان‌ها با آن روبه‌رو شده‌اند و باید خودشان را برای ورودشان آماده کنند، نسل زِد است. امروزه نسل‌های مختلفی از کارکنان در محیط‌های کاری وجود دارد و هر نسل، ویژگی‌ها، ارزش‌ها و رفتارهای خاص خود را دارد و مدیریت موثر این نسل‌ها، چالشی اساسی برای سازمان‌هاست؛ بنابراین مدیران باید هم ویژگی‌های فردی این نسل را درک کنند و هم بدانند چگونه آن‌ها را مدیریت کنند، اگر بستر مناسب سازمانی برای فعالیت و انجام اقدامات نسل زِد وجود نداشته باشد، برنامه‌های مدیریت منابع انسانی محکوم به شکست هستند. هدف این پژوهش شناسایی شاخص‌های کلیدی نسل جدید، از طریق رویکرد تحلیل مضمون است.روش: این تحقیق کیفی و کاربردی است. مشارکت‌کنندگان آن، متخصصان و خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان‌های دولتی است که از طریق روش نمونه‌گیری نظری و گلولۀ برفی تعیین شدند. برای شناسایی مولفه‌های کلیدی منابع انسانی کارکنان نسل زِد در سازمان‌های دولتی، از مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته استفاده شد و با 50 نفر از خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان‌های دولتی، مصاحبه‌های عمیق به عمل آمد. برای تحلیل داده‌ها، از روش تحلیل مضمون کلارک و براون استفاده شد.یافته‌ها: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به شکل‌گیری 506 کد اولیه، 29مضمون فرعی و 9 مضمون اصلی انجامید. مضمون‌های فرعی شناسایی شده عبارت‌اند از: 1. ویژگی‌های فردی / شخصیتی کاری؛ 2. ویژگی‌های روان‌شناختی بهداشتی؛ 3. ویژگی‌های شغل شاغل؛ 4. ویژگی‌های محیط داخلی خارجی؛ 5. هم‌بستگی تیم‌سازی؛ 6. ویژگی‌های فرهنگی اجتماعی؛ 7. پرداخت شغل‌محور؛ 8. پرداخت شخص‌محور؛ 9. پرداخت عدالت‌محور؛ 10. معیارها برنامه‌ها؛ 11. ارزیابی عدالت‌محور؛ 12. مولفه‌های ارزیابی بازخوردی؛ 13. نظارت  کنترل راهبردی؛ 14. ویژگی‌های رفتاری تخصص مدرس؛ 15. نیازسنجی نظرسنجی آموزشی؛ 16. انعطاف‌پذیری شیوه‌های آموزشی؛ 17. سبک‌های آموزشی یادگیری؛ 18. پایگاه داده علمی؛ 19 خدمات it؛ 20. تجهیزات زیرساخت‌ها؛ 21. جذب استخدام؛ 22. برنامه‌ریزی راهبرد محور؛ 23. نگاه سرمایه‌ای انسانی فنی؛ 24. نگاه خلاقیت نوآوری؛ 25. نیازسنجی / نظرسنجی خواسته‌های سازمانی کارکنان؛ 26. ویژگی‌های اخلاقی رفتاری مدیر؛ 27. اهداف ساختاری اجرایی؛ 28. قابلیت‌های مدیریتی؛ 29. الزامات قانونی اجرایی.نتیجه‌گیری: حفظ و نگهداری از نیروی انسانی نسل زِد، یکی از رموز موفقیت بقا و سلامت هر کسب‌وکاری است. مدیران اثربخش بر این باورند که نگه‌داشتن کارکنان نسل زِد، رضایت مشتریان، افزایش ماندگاری و رضایت از کسب‌وکار در سازمان‌های دولتی را باعث می‌شود. نسل زِد در سازمان‌های مختلف، اگر نتوانند انگیزه لازم را از سوی سازمان دریافت کنند، به‌راحتی جابه‌جا می‌شوند. این جابه‌جایی‌ها هزینه‌های چشمگیری را به همراه دارد؛ از جمله هزینه‌های ناشی از مهاجرت مداوم و مستمر منابع انسانی. همچنین، هزینه‌های جانبی دیگری مانند آموزش مجدد و کاهش کارایی و اثربخشی نیز باید در نظر گرفته شود. بر اساس نتایج این پژوهش، به‌کارگیری مدل منابع انسانی برای نسل زِد در سازمان‌های دولتی، می‌تواند به مدیران و سازمان‌های دولتی در توسعه و بهبود نیروی کاری، به‌ویژه نسل جدید، به‌عنوان نیروی محرکه سازمان‌ها، کمک شایانی کند و آن‌ها را به سازمان‌های پیشرو در حوزه خود مبدل سازد.

a model of human resource management system suitable for the new generation z in executive organizations with thematic analysis approach

objectivethe continuity of a society is ensured by the process of socialization that transfers the social traditions of previous generations to new generations; that is, new generations never exactly repeat the social life of their predecessors step by step, but are always accompanied by criticism of some aspects of tradition or innovation. the new generation that organizations are facing today, and must prepare for, is generation z. currently, there are different generations of employees in workplaces, each with its own characteristics, values, and behaviors. effectively managing these generations is a fundamental challenge for organizations. therefore, managers must both understand the individual characteristics of this generation and know how to manage them effectively. without an appropriate organizational context for the activities and actions of generation z, human resource management programs are doomed to fail. the purpose of this research is to identify the key indicators of the new generation through a thematic analysis approach.methodsthis research is qualitative and applied. its participants are human resource specialists and experts from academic and government organizations who were determined through theoretical and snowball sampling methods. to identify the components of human resource practices for generation z employees in government organizations, semi-structured interviews were conducted, involving in-depth discussions with 50 human resource experts from academic and government organizations. clark and brown’s content analysis method was used to analyze the data.resultsdata analysis resulted in the formation of 506 initial codes, 30 sub-themes, and 9 main themes including individual/personality-work characteristics, psychological-health characteristics, job-employee characteristics, internal-external environment characteristics, solidarity-team building, cultural-social characteristics, job-oriented payment, person-oriented payment, justice-oriented payment, criteria-programs, justice-oriented evaluation, evaluation-feedback components, monitoring-strategic control, behavioral characteristics-teacher expertise, needs assessment-educational survey, flexibility-educational methods, educational styles-learning, database-scientific, it services, equipment-infrastructure, recruitment-recruitment, strategy-oriented planning, human-technical capital perspective, creativity-innovation perspective, needs assessment/survey of organizational demands-employees, ethical-behavioral characteristics of the manager, structural-executive goals, managerial capabilities, and legal-executive requirements in executive organizations.conclusionretaining and maintaining generation z human resources is one of the secrets to the success of any business. effective managers believe that retaining and maintaining generation z employees is crucial for customer satisfaction, increased retention, and business satisfaction in government organizations. generation z easily moves between different organizations if the organization cannot provide them with the necessary motivation. they then have to bear the costs of continuous relocation and migration of human resources, along with other ancillary costs, including the cost of retraining and the cost of reduced efficiency and effectiveness. the results of this study showed that if the human resources model for generation z is applied in government organizations, it can greatly assist managers and government organizations in developing and improving the workforce, especially the new generation, turning them into leading organizations in their field.