الگوی واماندگی استعدادها با روش فراترکیب

هدف: یکی از پیامدهای مدیریت نادرست استعدادها در سطح جهان، واماندگی استعدادهاست که سازمان‌های ایرانی را نیز با چالش‌های بسیاری مواجه کرده است؛ بنابراین چرایی واماندگی استعدادها، سوالی است که همواره در ذهن مدیران و پژوهشگران مطرح شده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها در سازمان‌ها، موضوعی است که تاکنون به‌صورت نظام‌مند و جامع و در چارچوبی مشخص ارائه نشده و لازم است مطالعاتی جامع و کل‌نگر در این خصوص طراحی و اجرا شود. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها اجرا شده است.روش: پژوهش حاضر مطالعه‌ای کیفی است که با استفاده از فراترکیب اجرا شده است. فراترکیب روشی است مناسب برای تلفیق یافته‌های پراکندۀ مطالعات پیشین، در راستای ارائۀ چارچوب‌های مفهومی جدید. جامعۀ آماری را مطالعات پیشین تشکیل می‌دهد که در این میان، پس از جست‎وجو و یافتن منابع موجود، از طریق بررسی و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع یافت شده، به انتخاب منابع مناسب، به‌عنوان نمونه‌های پژوهش اقدام شده است. داده‌های لازم نیز از طریق بررسی یافته‌های منابع منتخب گردآوری شده‌اند. برای تجزیه‌وتحلیل و ترکیب داده‌ها و گزارش نتیجۀ نهایی فراترکیب نیز، روش تحلیل مضمون استفاده شده است.یافته‌ها: پس از انتخاب منابع مناسب برای انجام پژوهش، به بررسی متن منابع منتخب و استخراج کدهای اولیه اقدام شد. پس از آن، کدهای شناسایی شده بررسی و ضمن حذف کدهای تکراری و ادغام کدهای مشابه از نظر معنایی و مفهومی، کدهایی نهایی دسته‌بندی شدند. در ادامه، پیشایندهای واماندگی استعدادها در سازمان‌ها، در دو بُعد عوامل فردی و عوامل سازمانی دسته‌بندی شدند. عوامل فردی، دو مولفه را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: عوامل نگرشی (عدم اعتمادبه‌نفس، نارضایتی از شغل، عدم وجود چشم‌اندازی روشن به آیندۀ فردی در سازمان، بی‌عدالتی ادراک شده، خودکارآمدی پایین، فقدان حمایت سازمانی ادراک شده، عدم هویت سازمانی ادراک شده و تعارض کار زندگی) و عوامل رفتاری (عدم توانایی سازگاری و تاب‌آوری فردی، فقدان هوش هیجانی، داشتن مشغولیت کاری در بیرون از سازمان، عدم تمایل به بروز رفتارهای سیاسی، ضعف مهارت‌های ارتباطی فرد). عوامل سازمانی نیز پنج مولفه را دربرمی‌گیرد که عبارت‌اند از: عوامل شغلی (عدم استقلال، فشار کاری شدید و استرس‌زا، عدم امنیت شغلی، عدم دریافت بازخورد، عدم تناسب بین شایستگی‌ها و وظایف کاری فرد، عدم دسترسی به فرصت‌های رشد و توسعه)، عوامل فرهنگی (فضای کاری نامناسب، رواج قلدری و خشونت، رواج سیاسی کاری، حاکمیت روحیۀ فردگرایی، حاکمیت دیدگاه دیگ ذوب، رواج فرهنگ خویشاوندسالاری)، عوامل ساختاری (رسمیت زیاد، ساختار سازمانی خشک و بوروکراتیک، تمرکز تصمیم‌گیری، تفکیک ساختاری)، عوامل مدیریتی (ناشایستگی، روحیۀ ماکیاولگری، عدم انتقادپذیری، خودشیفتگی، کارگرایی بیش از حد) و عوامل فرایندی (ضعف سیستم پاداش و جبران خدمات، ضعف فرایندهای ارتباطی، ضعف سیستم مدیریت عملکرد، ضعف سیستم مدیریت استعداد و جانشین‌پروری). پیامدهای واماندگی استعدادها نیز در دو بُعد پیامدهای فردی (متشکل از دو مولفۀ نگرشی و رفتاری) و پیامدهای سازمانی (در قالب دو مولفۀ کوتاه‌مدت و بلندمدت) شناسایی شدند.نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش می‌تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی شکل‌گیری این پدیده در سازمان‌ها را افزایش دهد و شناخت آنان از عوامل موثر بر واماندگی استعدادها در سازمان‌ها را بهبود بخشد. شناسایی پیشایندهای واماندگی استعدادها، همچنین بستر مناسبی برای برنامه‌ریزی و اجرای اقدامات لازم برای پیشگیری و مدیریت این پدیده در سازمان‌ها فراهم می‌کند. شناسایی پیامدهای واماندگی استعدادها نیز می‌تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آنان را به مدیریت این پدیده منفی و پیشگیری از آن را افزایش دهد.

the model of disengagement of talent with meta-synthesis method

objectivethe disengagement of talent is a significant consequence of mismanagement, presenting iranian organizations with numerous challenges. understanding the causes behind talent disengagement has long been a critical concern for managers and researchers alike. however, a review of the existing literature reveals that the antecedents and consequences of talent disengagement have not been systematically or comprehensively addressed within a specific framework. this gap underscores the need for detailed and structured studies on the subject. consequently, the current research was undertaken with the aim of identifying and modeling the antecedents and consequences of talent disengagement in organizations.methodsthis study is a qualitative research project utilizing the meta-synthesis method. meta-synthesis is particularly effective for combining scattered findings from previous studies to create new conceptual frameworks. the statistical population for this research consisted of previous studies. after an extensive search and review of available sources, the selection of appropriate materials was conducted by evaluating the titles, abstracts, and content of the identified sources. this selection process ensured that only the most relevant sources were included as samples. data collection involved a thorough examination of the findings from these selected sources. thematic analysis was employed to analyze and synthesize the data, ultimately leading to the final results.resultsafter selecting the appropriate sources, the text of each was meticulously reviewed, and primary codes were extracted. these codes were then analyzed, with duplicates removed and similar codes merged based on meaning and concept. the analysis categorized the antecedents of talent disengagement into two primary dimensions: individual factors and organizational factors. the individual factors were further divided into two components: attitudinal factors (such as lack of self-confidence, job dissatisfaction, unclear vision of the future within the organization, perceived injustice, low self-efficacy, perceived lack of organizational support, perceived lack of organizational identity, and work-life conflict) and behavioral factors (including lack of adaptability, low resilience, lack of emotional intelligence, external engagements, unwillingness to engage in political behavior, and weak communication skills). the organizational factors were categorized into five components: job-related factors (such as lack of autonomy, high work stress, lack of job security, insufficient feedback, mismatch between competencies and duties, and limited growth opportunities), cultural factors (inappropriate work environment, prevalence of bullying, political behaviors, individualism, melting pot mentality, and nepotism), structural factors (high formality, bureaucratic structures, centralized decision-making, and structural differentiation), managerial factors (managerial incompetence, machiavellian tendencies, resistance to criticism, narcissism, and excessive focus on work), and process-related factors (weak compensation systems, poor communication processes, ineffective performance management, and inadequate talent management and succession planning). additionally, the consequences of talent disengagement were identified in two dimensions: individual consequences (comprising attitudinal and behavioral components) and organizational consequences (encompassing both short-term and long-term impacts).conclusionthe findings of this research can significantly enhance managers’ understanding of the causes behind talent disengagement in organizations. by identifying these antecedents, the study provides a valuable foundation for planning and implementing necessary measures to prevent and manage talent disengagement. furthermore, recognizing the consequences of disengagement highlights the critical importance of this issue, increasing managerial awareness and sensitivity towards effectively managing this detrimental phenomenon in organizations.