شناسایی پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با استفاده از تئوری سیگنالینگ

هدف: در مدل‌های ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی نقش مهمی دارد؛ زیرا برای اینکه سازمان بتواند به نتایج مطلوب خود دست یابد، باید آنچه انجام می‌دهد، به همان شکلی که هدفش بوده است، توسط کارکنان درک شود. یکی از اهداف مهم مدیریت منابع انسانی، ایجاد نگرش‌ها، رفتارها و عملکرد مثبت در کارکنان است. به عبارتی سازمان‌ها، سیستم و فرایندهایی را برای مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا می‌کنند که به این اهداف و نتایج مدنظر سازمان منجر شود. با توجه به مدل‌های ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، همچون مدل فرایندی مدیریت استراتژیک منابع انسانی رایت و نیشی (2007 و 2013)، ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی، بیش از مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا شده است و با نتایج نگرشی، رفتاری و عملکردی مرتبط است. به همین دلیل، شکل‌دهی به ادراکات کارکنان مطابق با اهداف مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به تحقق نتایج در سطوح مختلف فردی، تیمی و سازمانی کمک کند. در راستای این مهم، مطالعه حاضر، در جهت پاسخ‌گویی به دو سوال یا مسئله پژوهشی صورت گرفته است: چگونه می‌توان پیام منابع انسانی را با کاهش شکاف بین پیام‌های ارسال شده توسط متخصصان منابع انسانی و پیام‌هایی که کارکنان دریافت می‌کنند، بهینه کرد؟ و چه عواملی ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی را شکل می‌دهند؟ هدف اصلی این پژوهش (تحقیق)، شناسایی محرک‌ها، پیشایندها یا عناصر موثر بر شکل‌دهی ادراکات منابع انسانی کارکنان بوده است.روش: برای اجرای پژوهش حاضر از روش مرور نظام‌مند (سیستماتیک) ادبیات استفاده شده است. با توجه به کلیدواژه‌های مرتبط به ادراکات منابع انسانی کارکنان، حدود 1000 مقاله برای سال‌های 2004 تا 2022 شناسایی و مطالعه شد که در نهایت 134 مقاله برای استخراج پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با توجه به ابعاد نظریۀ سیگنالینگ مورد بررسی نهایی قرار گرفت.یافته‌ها: در این پژوهش با توجه به مرور نظام‌مند ادبیات، پیشایندهای ادراکات کارکنان با توجه به ابعاد نظریۀ سیگنالینگ شناسایی شد. بررسی پژوهش‌ها نشان می‌دهد که ادراکات منابع انسانی کارکنان، تحت تاثیر انواع سیگنال‌دهنده‌های مدیریت منابع انسانی و ویژگی‌های آن‌ها، سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی و ویژگی‌های آن‌ها، شرایط و عوامل محیطی یا زمینه‌ای و ویژگی‌‏های گیرنده‌های سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی قرار دارد. علاوه‌براین، جست‌وجو و کسب دیدگاه و بازخور از کارکنان در ارتباط با اقدامات مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به توسعه و بهبود سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی، سیگنال‌دهنده‌های منابع انسانی و عوامل زمینه‌ای تحت کنترل سازمان، به‌منظور هم‌راستا کردن ادراکات کارکنان با اهداف اقدامات منابع انسانی کمک کند.نتیجه‌گیری: به‌منظور ایجاد و بررسی اثربخشی اقدامات منابع انسانی، مدیران و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی، باید به ادراکات کارکنان و عوامل موثر بر شکل‌دهی آن‌ها توجه کنند. در این میان، ارتباطات مدیریت منابع انسانی و ابعاد آن، در ایجاد و بهبود ادراکات کارکنان نقش مهم و موثری دارد. توجه به پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان، می‌تواند به مدیران در تلاش برای کاهش شکاف بین سطوح سه‌گانه مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی هدف، مدیریت منابع انسانی اجرا شده و مدیریت منابع انسانی ادراک شده) کمک کند.

identifying the antecedents of employee perceptions of human resource practices using signaling theory

objective in the relational models between human resource management and organizational performance, employees’ perceptions of human resource practices play a crucial role. for an organization to achieve its desired outcomes, it is essential that employees understand and interpret hr practices as they are intended by the organization. one of the key goals of human resource management is to foster positive employee attitudes, behaviors, and performance. in other words, organizations design and implement hr systems and processes that aim to achieve these goals and desired outcomes. according to relational models between hr management and performance, such as the process model of strategic human resource management (wright and nishii, 2007, 2013), employees’ perceptions of hr practices are more closely related to attitudinal, behavioral, and performance outcomes than the actual hr practices themselves. therefore, shaping and aligning employees’ perceptions with the intended goals of hr management can significantly contribute to achieving desired results at various levels—individual, team, and organizational. in light of this importance, the present study was conducted to address two key research questions: how can hr messaging be optimized to reduce the gap between the messages sent by hr professionals and the messages received by employees? additionally, what specific factors influence and shape employees’ perceptions of hr practices? the main goal of this research was to identify the drivers, antecedents, or elements that significantly influence the formation of employee perceptions of hr practicesmethods to conduct the present research, a systematic literature review (slr) method was employed. using keywords related to employee perceptions of human resources, approximately 1,000 articles from 2004 to 2022 were identified and reviewed. ultimately, 134 articles were analyzed to extract the antecedents of employees’ perceptions of hr practices, according to the dimensions of signaling theory. the analysis sought to understand how these antecedents interact with and influence employees’ perceptions across different contexts.resultsthe research findings indicate that employee perceptions of hr practices are influenced by the characteristics of hr management signalers, the nature and clarity of hr management signals, environmental or contextual conditions, and the characteristics of the receivers of hr signals. additionally, the study highlights that seeking and obtaining regular feedback from employees about hr practices can help refine and improve the effectiveness of hr signals, the role of hr signalers, and contextual factors under the organization’s control, thereby better aligning employee perceptions with the strategic objectives of hr practices.conclusionto effectively create and evaluate hr practices, hr managers and researchers must pay close attention to employee perceptions and the factors that shape them. considering this, hr communication and its various dimensions can play a significant and effective role in shaping and improving employee perceptions. by focusing on the antecedents of employees’ perceptions of hr management, managers can reduce the gap between the three levels of hr management: intended hr management, implemented or actual hr management, and perceived hr management. moreover, a deep understanding of these perceptions can empower organizations to develop more strategic and impactful hr practices that resonate well with employees, leading to improved organizational performance and employee satisfaction.