راهبردی هوشمندانه در بهزیستی منابع انسانی شهرداری ها

زمینه و هدف: پژوهش حاضر باهدف بررسی پیشران‌های موثر در مسیر آموزش- یادگیری تا بهزیستی منابع انسانی در کارکنان شهرداری تهران اجراشده است.روش پژوهش: روش تحقیق در این پژوهش از نظر ماهیت، توصیفی – تحلیلی؛ هدف، کاربردی و اجرا، پیمایشی است. همچنین ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش شامل 130 نفر از کارکنان معاونت برنامه‌ریزی و توسعه سرمایه انسانی یکی از مناطق 22 گانه شهرداری شهر تهران  بود، که از این تعداد 112 نفر به روش تصادفی ساده و بر اساس فرمول کوکران به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها بر اساس پرسشنامه استاندارد تعدیل‌شده با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت بود. روایی پرسشنامه با استفاده از روایی محتوا و سازه تائید شد و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفت. بمنظور تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار spss 25 و جهت آزمون کیفیت مدل ساختاری از روش smart- pls استفاده‌شده است.یافته‌ها: ضمن مرور ادبیات و پیشینه تحقیق پس از شناسایی مفاهیم عملیاتی یادگیری و رفاه  از منظر کارکنان در شهرداری مذکور و بررسی نتایج پرسشنامه‌های تکمیل‌شده در سازمان موردبررسی، اثربخشی آموزش، یادگیری و بهزیستی کارکنان به‌عنوان یک فرآیند پیچیده و چندجانبه جلوه‌گر شد، چراکه علی‌رغم اینکه تاثیرگذاری آموزش بر یادگیری و درنتیجه رفاه کارکنان متصور بود اما نتایج حاکی از تاثیرات محسوس و نامحسوس عوامل مداخله‌گر و میانجی در این حوزه بود؛ به‌گونه‌ای که فرضیات تحقیق مورد تائید واقع نشد.  نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد که در جامعه آماری موردمطالعه، فرآیندهای آموزش - یادگیری، تضمین‌کننده مولفه‌های بهزیستی ازجمله بهزیستی روان‌شناختی، بهزیستی شغلی و بهزیستی فردی نیست. بنابراین، می‌توان اذعان داشت که در آموزش‌های توانمندافزایی سازمانی، علاوه بر مسائل روان‌شناختی، شخصیتی، خانوادگی و تجربیات زیسته کارکنان، شایسته است عواملی مانند: سطح تحصیلات، سطح تخصص، مهارت، شرح شغل، مسئولیت و جایگاه سازمانی، محتوا،  زمان و مکان آموزش به صورتی شخصی‌سازی سازی شده  و در قالب برنامه‌های جامع آموزشی در نظر گرفته شود. در ادامه پیشنهادهای علمی – کاربردی مقتضی ارائه شد.

effective drivers on the path from education and learning to human resource well-being

background and objective: the present study was conducted with the aim of investigating the effective drivers in the path of teaching-learning to human resource well-being among tehran municipality employees.methodology: the research method is descriptive, the objective is applied and the implementation is survey. the data collection tool is a modified standard questionnaire. the statistical population of the study included one hundred employees of the deputy for planning and human capital development in one of the 22 districts of tehran municipality. 112 were selected as a sample by simple random method and based on the cochran formula. the validity of the questionnaire was confirmed using content and construct validity, and its reliability was confirmed using cronbach's alpha coefficient. spss version 25 software was used to analyze the data, and the smart-pls method was used to test the quality of the structural model.findings: while reviewing the literature and research background, after identifying the operational concepts of learning and well-being from the perspective of employees in the municipality above and examining the results of the completed questionnaires in the organization under study, the effectiveness of training, learning, and employee well-being was revealed as a complex and multifaceted process, because even though the impact of training on learning and, consequently, employee well-being was conceivable, the results indicated tangible and intangible effects of intervening and mediating factors in this area; so that the research hypotheses were not confirmed.conclusion: the results showed that in the statistical population under study, teaching-learning processes do not guarantee well-being components, including psychological well-being, occupational well-being, and individual well-being. therefore, it can be acknowledged that in organizational empowerment training, in addition to psychological, personality, family issues, and lived experiences of employees, factors such as level of education, level of expertise, skills, job description, responsibility, and organizational position, content, time, and place of training should be personalized and considered in the form of comprehensive training programs. finally, appropriate scientific and practical suggestions were also presented.