بازبینی رویه‌های استخدامی و آموزشی با توجه به رابطه بین هویت سازمانی و وضوح خود پنداره کارکنان (مورد مطالعه: مجتمع مس سرچشمه رفسنجان)

هدف: گزینش، استخدام و آموزش صحیح کارکنان همواره بعنوان یک دغدغه سازمانی مطرح بوده است. در قدم اول، جهت دست یابی به یک رویه کارآمد در این خصوص، لازم است تا عوامل تاثیرگذار بر رفتار کارکنان شناسایی شوند روش: بدین منظور، این پژوهش، که از حیث هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی همبستگی است، طراحی گردید. کارکنان رسمی مجتمع مس سرچشمه، که در زمان انجام پژوهش (1399) بالغ بر 5190 نفر بودند، بعنوان جامعه آماری، و 428 نفر از آنها، که با روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند، بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به ترتیب از پرسشنامه های وضوح خود پنداره کمبل و همکاران (1996) و پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983) جهت جمع آوری داده های وضوح خود پنداره و هویت سازمانی استفاده شد. با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری و آنالیز واریانس یک طرفه، داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: بر اساس تحلیل داده ها، با افزایش وضوح خود پنداره کارکنان، هویت سازمانی آنها نیز افزایش می یابد. همچنین، به نظر می رسد هویت سازمانی و وضوح خود پنداره یک رابطه متقابل با یکدیگر دارند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج بدست آمده ضروری است تا؛ سیاست های جذب نیروی انسانی به گونه ای تنظیم شوند تا در شرایط مساوی، افرادی جذب سازمان شوند که از وضوح خود پنداره بالاتری برخوردار باشند. و، جهت بهبود هویت سازمانی افرادی که در حال حاضر در استخدام شرکت هستند، اجرای برنامه آموزشی، که بر اساس نتایج این تحقیق و در جهت بهبود وضوح خود پنداره کارکنان تدوین شده است، در دستور کار شرکت قرار گیرد.

revising of recruitment and training procedures according to the relationship between organizational identity and clarity of self concept of employees (study case: sarchesheme copper complex in rafsanjan)

selection, hiring, and proper training of employees have always been organizational concerns. in the first step, to achieve an efficient procedure for this, it is necessary to identify the factors affecting the behavior of employees. the official employees of sarcheshmeh copper complex, 5190 people at the time of conducting the research (2019), were selected as a statistical population. four hundred twenty eight were determined by the stratified random method as a statistical sample. campbell et al.’s self concept clarity questionnaires (1996) and cheney’s organizational identity questionnaire (1983) were used to collect data. we analyzed using the structural equation modeling and one way variance analysis method. organizational identity was enhanced by increasing employees’ self concept clarity. organizational identity and self concept clarity have a mutual relationship. based on the results, it is necessary for human resource recruitment policies to be regulated in such a way that, under identical conditions, people with a higher self concept clarity are attracted to the organization and to improve the organizational identity of the people who are currently employed by the company, implementing the training program, which should be put on the agenda of the company based on the results improve the clarity of the self concept of the personnel.