مقایسه فشارزاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاه‌های شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران

هدف: هدف پژوهش مقایسه فشار زاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاه‌های شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران بود. روش: پژوهشی مقطعی که جامعه آماری آن متشکل از کلیه مدیران شرکت انتقال گاز است.494نفر از  مدیران شرکت با روش نمونه‌گیری خوشه ای متناسب با حجم انتخاب شده و به پرسشنامه‌های فشارزاهای شغلی واحد صنعتی (صفارزاده، 1377)، لنگرگاه شغلی (شاین، 1985)  و تمایل به ترک شغل (اورایلی، چتمن و کالدول، 1991) پاسخ دادند. یافته‌ها: بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با لنگرگاه خدمت تفاوت معنی داری از نظر آماری در میزان فشارزاهای شغلی وجود دارد. به عبارت دیگر فشارزاهای شغلی در لنگرگاه استقلال بالاتر از لنگرگاه خدمت است. علاوه بر آن بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با گروه دارای لنگرگاه غالب خدمت، تنوع و مدیریت تفاوت آماری معنی داری در میزان تمایل به ترک خدمت وجود دارد. نتیجه‌گیری: لنگرگاه شغلی در رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت مدیران نقش به‌سزایی دارد. پیشنهاد می‌شود که در سازمان ها‌ بسترهای لازم را جهت فعالیت پویای مدیران در راستای لنگرگاه غالب آنان فراهم آورند.

comparison of job stressors and turnover intention based on career anchors in managers of iranian gas transmission company

aim: this study aimed to compare job stressors and turnover intention based on career anchors among iranian gas transmission company managers. method: cross-sectional study whose statistical population consists of all managers of iranian gas transmission company. four hundred ninety-four managers of this company were selected by cluster sampling method proportional to the selected volume and responded to these questionnaires: industrial unit work stress (saffarzadeh, 1998), career anchors (schein, 1985), and turnover intention (o’reilly, chatman caldwell, 1991). results: there is a statistically significant difference in the level of work stress between individuals whose predominant anchor is independence compared to the service anchor. in other words, job pressures are higher for individuals with an independence anchor compared to service anchors. in addition, there is a statistically significant difference in turnover intention between individuals whose predominant anchor is independently compared to the group with a predominant anchor of service, diversity, and management. conclusion: career anchor plays an essential role in managers’ job satisfaction and turnover intention. it is suggested that other organizations create the necessary conditions for managers’ dynamic activity toward their dominant anchor.