بررسی وضعیت شاخصهای توسعه مدیریت منابع انسانی بر مبنای مولفه های شایستگی در مرکز توسعه تجارت الکترونیک وزارت صنعت، معدن و تجارت

مقاله حاضر با هدف بررسی وضعیت شاخصهای توسعه مدیریت منابع انسانی بر مبنای مولفه های شایستگی در مرکز توسعه تجارت الکترونیک انجام شد. روش تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از نظرنوع داده ها، آمیخته اکتشافی که هم کیفی و هم کمی است.روش پژوهش در بخش کیفی داده بنیاد و در بخش کمی، به روش توصیفی از نوع پیمایشی انجام شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل تعدادی از خبرگان و در بخش کمی شامل کلیه کارکنان مرکز توسعه تجارت الکترونیک شامل 340 نفر بود. در بخش کیفی 10 نفر به روش هدفمند گلوله برفی و در بخش کمی 181 نفر طبق جدول کرجسی و مورگان به روش تصادفی و خوشه ای انتخاب شدند. روایی پرسشنامه تایید و پایایی با ضریب 855/0 تایید و اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که شاخصهای توسعه مدیریت منابع انسانی عبارتند از: (نگاه استراتژیک: توجه بر نحوه گزینش کارکنان، تاکید بر آموزش کارکنان، در اختیار داشتن بودجه لازم، استقرار فناوریهای نوین در سازمان، وجود نگاه جانشین پروری، توجه بر میزان توانمندیهای کارکنان، تبیین شفاف اهداف سازمان، توجه بر ویژگیهای شخصیتی کارکنان)،(هویت بخشی: آموزش مستمر، توجه بر مدیریت سرمایه های فکری، تشکیل کمیته انتصابات، پژوهش محوری)، (رفع کمبودها و ارتقاء مهارتها: تاکید بر مسائل انگیزشی در سازمان، انعطاف پذیری سازمانی، توزیع مناسب اعتبارات مالی در سازمان، وجود نگاه علمی در بین مدیران و استفاده از مدیران با تجربه)،(مشکلات فردی- سازمانی: عدم توجه بر انگیزش کارکنان، ضعف در برنامه ریزی و اجرای اهداف سازمانی، عدم انعطاف پذیری سازمانی، انتصابات مکرر مدیریتی، انتصابات سلیقه ای، محدودیتهای مالی، دخالت سایر ارگانها در انتصابات، عدم کنترل و نظارت مستمر بر کارکنان)،(توسعه فرایندهای اصلاح ساختاری سازمان:ارزیابی چرخه عملکرد کاری، حفظ کارکنان متخصص در سازمان، تشکیل کارگروه، الگوگیری از سازمانهای موفق داخلی و خارجی)،(شایستگی حرفه ای سازمان:رضایتمندی، توسعه سازمانی، استخدام هدفمند، مدیریت سرمایه، واقعیت گرایی، تعهد سازمانی)است.بعلاوه  همچنین همه مولفه ها به جز مولفه های تاکید بر آموزش کارکنان، ایجاد وحدت رویه در سازمان،عدم توجه بر انگیزش کارکنان،عدم انعطاف پذیری سازمانی، تشکیل کارگروه، در سازمان،تعهد سازمانی و انتصابات اثربخش  در وضعیت مطلوب نیست. بعلاوه مدل حاصل دارای ساختار مناسبی است.

investigating the status of human resource management development indicators based on competency components in the e-commerce development center of the ministry of industry, mines and trade

this article was conducted with the aim of investigating the status of human resource management development indicators based on competency components in the e-commerce development center. the research method is applied in terms of purpose and in terms of the type of data, it is an exploratory mix that is both qualitative and quantitative. the research method was carried out in the qualitative part of the foundation’s data and in the quantitative part, using a descriptive survey method. the statistical population in the qualitative section included a number of experts and in the quantitative section it included all the employees of the e-commerce development center including 340 people. in the qualitative part, 10 people were selected using the targeted snowball method, and in the quantitative part, 181 people were selected randomly and clustered according to the karjesi and morgan table. the validity and reliability of the verification questionnaire was analyzed with a coefficient of 0.855. the findings showed that the indicators of the development of human resources management are: (strategic view: attention to the way of selecting employees, emphasis on employee training, having the necessary budget, establishing new technologies in the organization, the existence of succession view, attention to the level of employees’ capabilities , clear explanation of the organization’s goals, attention to the personality characteristics of employees), (part of identity: continuous training, attention to the management of intellectual capital, formation of the appointment committee, central research), (elimination of deficiencies and improvement of skills: emphasis on motivational issues in the organization, flexibility organizational adaptability, appropriate distribution of financial credits in the organization, the existence of a scientific view among managers and the use of experienced managers), (individual-organizational problems: lack of attention to employee motivation, weakness in planning and implementation of organizational goals, lack of organizational flexibility, frequent managerial appointments, discretionary appointments, financial restrictions, involvement of other organizations in appointments, lack of continuous control and supervision of employees, (development of organizational structural reform processes: evaluation of the work performance cycle, retention of expert employees in the organization, formation of working groups, modeling of organizations successful internally and externally), (the professional competence of the organization: satisfaction, organizational development, targeted recruitment, capital management, realism, organizational commitment). in addition, all components except the components that emphasize employee training, create unity in the organization lack of attention to employee motivation, lack of organizational flexibility, formation of working groups, organizational commitment and effective appointments in the organization are not in a favorable situation. in addition, the resulting model has a suitable structure.