تاثیر منتورینگ الکترونیکی و حضوری بر بهبود عملکرد کارکنان

هدف پژوهش حاضر اعتباریابی بیرونی الگوی منتورینگ الکترونیکی به منظور بهبود عملکرد کارکنان شرکت پالایش نفت تهران بوده است. در این تحقیق از روش شبه‌آزمایشی با طرح پیش آزمون-پس آزمون دو گروهی استفاده شد.جامعه پژوهشی کلیه کارکنان بخش آتشنشانی پالایشگاه نفت تهران به تعداد 80 نفر بودند ونمونه مورد مطالعه با استفاده از روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شد و تعداد 64نفر به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند.برای سنجش عملکرد کارکنان، از پرسشنامه با مقیاس لیکرت و همچنین آزمون عملی استفاده شد. با مطالعه اسناد، مدارک و همچنین مصاحبه‌های تخصصی برگزار شده، یک پرسشنامه 31سوالی در خصوص تاثیر منتورینگ الکترونیکی بر روی عملکرد کارکنان تهیه شد.پروتکل اجرایی پژوهش به این صورت بودکه ابتدا دوره آموزشی بر مبنای مولفه‌های منتورینگ الکترونیکی طراحی شد.پیش آزمون در قالب پرسشنامه وهمچنین آزمون عملی برای هر دو گروه آزمایش و کنترل اجرا شد. دوره آموزشی طراحی شده برای گروه آزمایش اجرا شد و برای گروه کنترل نیز دوره آموزشی به شیوه حضوری و به سبک همیشگی اجرا گردید. سپس پس آزمون از هر دو گروه گرفته شد. در آخر از آمار توصیفی (فراوانی،درصدفراوانی،میانگین،انحراف معیار،حداقل،حداکثر،کجی وکشیدگی) و آمار استنباطی (تحلیل کوواریانس) برای اعتباریابی بیرونی استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که گروه منتورینگ الکترونیکی در ابعاد توانایی، ابتکار، محیط و پیشرفت به طور معنی‌داری از نمرات منتورینگ حضوری بالاتر بود ولی در مولفه‌های مشوق و ارزشیابی و بازخورد، نمرات گروه منتورینگ حضوری به طور معنی‌داری بالاتر بود و در بعد کمک هم تفاوت چندانی بین دو گروه دیده نشد

the effect of electronic and face-to-face mentoring on improving employee performance

the purpose of the current research is external validation of the electronic mentoring model in order toimprove the performance of employees of tehran oil refining company. in this research, a quasiexperimental method with a two-group pre-test-post-test design was used. the research populationconsisted of 80 employees of the fire department of tehran oil refinery, and the study sample wasselected using available sampling method, and 64 people were randomly assigned to two experimentaland control groups. to measure the performance of employees, a questionnaire with a likert scale andalso a practical test were used. a 31-question questionnaire regarding the effect of electronic mentoringon the performance of employees was prepared by studying documents and expert interviews. theimplementation protocol of the research was as follows: first, the training course was designed basedon the components of electronic mentoring. the pre-test was conducted in the form of a questionnaireas well as a practical test for both experimental and control groups. the designed training course wasimplemented for the experimental group, and for the control group, the training course wasimplemented in a regular manner. first, the content of the course with the topic of pumps andevacuators in firefighting which was fixed for both groups, especially the experimental group, in theform of electronic content generation using captivit software and after scenario writing in 11 a totalof 344 slides were designed and produced (this stage lasted for about 3 months) and then they wereplaced on the virtual training site of tehran oil refinery company and then a group was formed in thesocial network of ita for the research sample where people in this the group raised their questionsand doubts and received the necessary answers. for the control group, the same content of pumps andevacuators in the fire department was held by the mentor in the classroom and in person. then the posttestwas taken from both groups. finally, descriptive statistics (frequency, frequency percentage, mean,standard deviation, minimum, maximum, skewness and kurtosis) and inferential statistics (covarianceand variance analysis) were used for external validation. the findings of the research showed that theelectronic mentoring group was significantly higher than the face-to-face mentoring scores in thedimensions of ability, initiative, environment and progress, but the scores of the face-to-face mentoringgroup were significantly higher in the incentive and evaluation and feedback components. it was higherand there was no significant difference between the two groups in terms of help.