طراحی مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان‌های هوشمند (مورد مطالعه: شرکت مپنا)

مقدمه و اهداف: با وجود ظهور مفاهیمی چون هوشمندسازی محیط کار، تحول دیجیتال و صنعت 4.0 که باعث تغییرات عظیمی در محیط کسب‌وکار شده است، اما منابع انسانی همچنان ضروری‌ترین منبع برای پایداری سازمان‌ها هستند. نکته بسیار کلیدی در مدیریت سازمان‌های هوشمند، تمرکز بیش از حد مدیران چنین سازمان‌هایی بر تکنولوژی و غفلت از نقش منابع انسانی است. یکی از مشکلات اصلی سازمان‌ها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی، شناسایی عواملی است که می‌تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده‌های نوظهور است، تاثیر بگذارد. در حالی که بسیاری از مدیران بر روش‌های مبتنی بر پاداش مانند افزایش حقوق ماهیانه، ترفیع شغلی و غیره به‌عنوان عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی تاکید داشته‌اند، اما تحقیقات جدید نشان می‌دهد که عوامل روحی-روانی بیش از پاداش بر بروز چنین رفتارهایی تاثیر دارند. این مساله، یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در سازمان‌های هوشمند محسوب می‌شود؛ بدین معنی که مدیران فکر می‌کنند با فراهم آوردن بسترهای سخت‌افزاری و نرم‌افزاری تکنولوژی می‌توانند باعث تعالی و موفقیت سازمان شوند. این در حالی است که حتی در سازمان‌های هوشمند نیز کماکان نیروی انسانی عامل اصلی موفقیت/شکست سازمان است. از طرف دیگر ادبیات پژوهش نشان می‌دهد که تاکنون هیچ تلاشی برای برجسته‌تر کردن نقش رفتارهای شهروندی در سازمان‌های هوشمند انجام نشده است و به‌طور مشخص الگوی خاصی جهت توسعه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های هوشمند انجام نشده است. با این توضیحات و با در نظر گرفتن این شکاف تحقیقاتی عمده، در پژوهش حاضر به طراحی مدل حمایتی سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان‌های هوشمند پرداخته می‌شود.روش‌: این پژوهش از لحاظ فلسفه تحقیق ذیل مطالعات کاربردی (پراگماتیسم) قرار می‌گیرد. از لحاظ رویکرد پژوهش، یک مطالعه استقرایی است؛ از لحاظ استراتژی، با رویکرد داده‌بنیاد انجام می‌شود؛ از لحاظ نوع روش به‌صورت کیفی و از لحاظ زمانی به‌صورت مقطعی انجام می‌شود. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه نیمه‌ساختاریافته است. در این پژوهش از رویکرد داده‌بنیاد استفاده شده است. نظریه داده‌بنیاد یک روش تحقیق قوی و استقرایی برای کشف نظریه‌های جدید است. در این روش، محقق با هیچ فرضیه ازپیش‌تعیین‌شده‌ای در مورد نتیجه وارد نمی‌شود و نگران اعتبار یا توصیف نیست. در عوض، محقق به داده‌هایی که جمع‌آوری می‌کند اجازه می‌دهد تا تجزیه‌وتحلیل و ایجاد نظریه او را هدایت کند و منجربه اکتشافات جدید شود. جامعه آماری شامل گروهی از خبرگان حوزه مدیریت دولتی، مدیران سازمان‌های هوشمند و رفتار شهروندی است. نمونه‌گیری با استفاده از روش گلوله برفی انجام شده است. نمونه‌گیری از صاحب‌نظران در این پژوهش تا زمانی ادامه پیدا کرده که فرایند اکتشاف و تجزیه‌وتحلیل به نقطه اشباع نظری برسد. در تحقیق حاضر، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته برای گردآوری داده‌ها استفاده شده است. پس از انجام مصاحبه با خبرگان و صاحب‌نظران، مصاحبه‌ها پیاده‌سازی و سپس داده‌های جمع‌آوری‌شده تحلیل و ترکیب شده‌اند. تحلیل داده‌ها با روش داده‌بنیاد (گراندد تئوری) و با استفاده از نرم‌افزار maxqda انجام شده است.نتایج: براساس نتایج حاصل از تحلیل کیفی شش دسته از عوامل شامل عوامل علی (تعهد مدیریت نسبت به کارکنان، مالکیت روان‌شناختی، برندسازی داخلی، رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی)، زمینه‌ای (جو سازمانی حامی رفتار شهروندی)، مداخله‌گر (بوروکراسی سازمانی)، پدیده‌محوری (حمایت سازمانی مبتنی‌بر رفتار شهروندی)، راهبردها (توانمندسازی کارکنان)، و پیامدها (رضایت و پیشرفت شغلی) شناسایی شد. براساس مولفه‌های شناسایی‌شده، مدل پارادایمی حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی توسعه داده شد.بحث و نتیجه‌گیری: براساس نتایج به‌دست‌آمده جو سازمانی حامی رفتار شهروندی به‌عنوان شرایط زمینه‌ای شناسایی شد. یک محیط کاری مثبت باعث بهبود روحیه کارکنان، حفظ و بهره‌وری می‌شود. این به بهتر شدن یک محل کار برای همه کمک می‌کند. محیط کار این پتانسیل را دارد که به‌طور قابل توجهی بر روحیه کارکنان، روابط محل کار، عملکرد، رضایت شغلی و سلامت کارکنان تاثیر بگذارد. براساس نتایج به‌دست‌آمده، تعهد مدیریت نسبت به کارکنان، مالکیت روان‌شناختی، برندسازی داخلی، رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی به‌عنوان عوامل زمینه‌ای شناسایی شدند. در رابطه با تعهد مدیریت باید عنوان کرد که بروز رفتارهای شهروندی کارکنان نتیجه یک بده‌‌بستان بین کارکنان و مدیران است، به شکلی که اگر مدیران نسبت به دغدغه‌های کارکنان اهمیت نشان دهند در این صورت کارکنان نیز به احتمال بیشتری رفتار شهروندی از خود بروز می‌دهند. در رابطه با مالکیت روان‌شناختی باید عنوان کرد که مالکیت روان‌شناختی وضعیتی است که در آن، فرد به یک هدف یا بخشی از آنکه از نظر ماهیت می‌تواند مادی یا غیرمادی باشد، احساس مالکیت می‌کند و می‌گوید «آن مال من است». در واقع، مالکیت روان‌شناختی بازنمای تعلق عاطفی و شناختی بین فرد و سازمان است که بر رفتار و ادراک فرد از خود اثر می‌گذارد. ازاین‌رو می‌توان احساس مالکیت روان‌شناختی را یکی از عوامل موجد رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفت. رهبری اخلاقی نیز شکلی از رهبری است که بر ارزش‌های اخلاقی چه از سوی مدیران و چه از سوی کارکنان تاکید زیادی دارد. همچنین اعتماد یک عامل اجتناب ناپذیر در شکل‌گیری رفتارهای شهروندی است؛ به شکلی که در غیاب اعتماد - حتی اگر سایر شرایط محیط نیز مناسب باشد - نمی‌توان انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را داشت.براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، بوروکراسی سازمانی شامل شاخص‌های نگرش‌های منفی‌ مدیران به کارمندمحوری، بی‌توجهی به استقلال شغلی، عدم حضور کارکنان در‌ تصمیم‌گیری، رهبری استبدادی، تمرکز اکید بر سلسله مراتب، تمرکز بر روش‌های سنتی مدیریت، ناکافی بودن اقدامات مدیریت منابع انسانی، کمبود روابط درون سازمانی به‌عنوان مقوله‌ شرایط مداخله‌گر در ارائه مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی انتخاب شدند. بوروکراسی - حتی اگر برای پیشبرد فعالیت‌های سازمان ضروری باشد - به‌عنوان یک عامل بسیار منفی بر رفتارهای کارکنان عمل می‌کند؛ زیرا کارکنان پیش‌از آنکه ابزار و پیچ و مهره ساختار عظیمی به نام سازمان باشند، انسان هستند. براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، توانمندسازی کارکنان شامل ایجاد تناسب میان توانایی و وظیفه محوله، رفع تضاد میان کار و خانواده، تجربه کاری و تسلط داشتن بر حرفه خود، تقویت خودپنداره به‌عنوان مقوله‌ راهبردها و اقدامات در ارائه مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی انتخاب شدند.رضایت و پیشرفت شغلی به‌عنوان پیامدهای حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی شناسایی شدند. مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساسات و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می‌شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به‌طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به‌گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار می‌باشد. در رابطه با شرایط زمینه‌ای اقداماتی چون ارتباطات درون سازمانی، کارمندمحوری، افزایش مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمانی و تجمیع سرمایه اجتماعی پیشنهاد می‌شود. در رابطه با عوامل علّی، اقداماتی چون مدیریت منابع انسانی برندمحور، افزایش مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی، توسعه و ترویج برنامه‌های قدردانی و تشویق و افزایش خودآگاهی و بصیرت کارکنان توصیه می‌شود. در رابطه با پدیده‌محوری، رعایت ملاحظات شخصی کارکنان، بهبود کیفیت زندگی کاری، تقدیر از رفتارهای فرانقش، ارائه مشاوره، و تقویت سیستم بازخورد توصیه می‌شود. در رابطه با شرایط مداخله‌گر، کاهش سلسله‌مراتب سازمانی و تقویت رهبری مشارکتی توصیه می‌شود. در رابطه با راهبردها، افزایش اختیارات به کارکنان، تاکید بیشتر بر کار تیمی، تقدیر از ایده‌های نوآورانه کارکنان و تقویت تصمیم‌گیری‌های مشارکتی توصیه می‌شود. در رابطه با پیامدها، تقویت و به‌روزرسانی سیستم ارزیابی عملکرد، ترفیع سازمانی براساس عدالت و انصاف و همچنین حمایت بیشتر از ارزش‌های اخلاقی توصیه می‌شود.

designing an organizational support model for developing citizenship behavior in smart organizations (case study: mapna group)

introduction and objectives: despite the emergence of concepts such as smart workplace, digital transformation, and industry 4.0, which have caused huge changes in the business environment, human resources are still the most essential resource for the sustainability of organizations. a very key point in managing smart organizations is the excessive focus of managers of such organizations on technology and neglect of the role of human resources. one of the main problems of organizations in today’s rapidly changing and rapidly changing world is identifying factors that can affect the emergence of organizational citizenship behavior, which is an emerging phenomenon. while many managers have emphasized reward-based methods such as monthly salary increases, job promotions, etc. as effective factors in the emergence of citizenship behavior, new research shows that psychological factors have more impact on the emergence of such behaviors than rewards. this issue is considered one of the most important challenges in smart organizations; meaning that managers think that by providing hardware and software platforms, they can make the organization excel and succeed. this is while even in smart organizations, human resources are still the main factor in the success/failure of the organization. on the other hand, the research literature shows that no effort has been made to highlight the role of citizenship behaviors in smart organizations, and specifically, no specific model has been developed to develop organizational citizenship behavior in smart organizations. with these explanations and considering this major research gap, the present study designs an organizational support model for developing citizenship behavior in smart organizations.method: this research falls under applied studies (pragmatism) in terms of research philosophy. in terms of research approach, it is an inductive study; in terms of strategy, it is conducted with a grounded approach; in terms of method type, it is qualitative and in terms of time, it is conducted cross-sectional. the data collection tool is a semi-structured interview. this research uses a grounded approach. grounded theory is a strong and inductive research method for discovering new theories. in this method, the researcher does not enter with any predetermined hypothesis about the result and is not concerned with validity or description. instead, the researcher allows the data he collects to guide his analysis and theory-building, leading to new discoveries. the statistical population includes a group of experts in the fields of public administration, managers of intelligent organizations, and citizen behavior. sampling was carried out using the snowball method. the sampling of experts in this study continued until the process of exploration and analysis reached a theoretical saturation point. in the present study, semi-structured interviews were used to collect data. after conducting interviews with experts and experts, the interviews were transcribed and then the collected data were analyzed and combined. data analysis was carried out using the grounded theory method and using maxqda software.results: based on the results of the qualitative analysis, six categories of factors were identified, including causal factors (management commitment to employees, psychological ownership, internal branding, ethical leadership, and organizational trust), contextual factors (organizational climate supporting citizenship behavior), intervening factors (organizational bureaucracy), focal phenomena (organizational support based on citizenship behavior), strategies (employee empowerment), and outcomes (satisfaction and career advancement). based on the identified components, a paradigmatic model of organizational support for the development of citizenship behavior was developed.discussion and conclusion: based on the results, an organizational climate that supports citizenship behavior was identified as a contextual condition. a positive work environment improves employee morale, retention, and productivity. this contributes to a better workplace for everyone. the work environment has the potential to significantly impact employee morale, workplace relationships, performance, job satisfaction, and employee health. based on the results, management commitment to employees, psychological ownership, internal branding, ethical leadership, and organizational trust were identified as contextual factors. regarding management commitment, it should be stated that the emergence of employee citizenship behaviors is the result of a trade-off between employees and managers, in such a way that if managers show importance to employee concerns, employees are more likely to exhibit citizenship behavior. regarding psychological ownership, it should be stated that psychological ownership is a situation in which an individual feels ownership of a goal or part of something that can be material or immaterial and says, &it’s mine.& psychological ownership represents the emotional and cognitive attachment between an individual and the organization, which affects the individual’s behavior and self-perception. therefore, the sense of psychological ownership can be considered one of the factors that create organizational citizenship behavior. ethical leadership is also a form of leadership that places great emphasis on moral values, both on the part of managers and employees. trust is also an inevitable factor in the formation of citizenship behaviors; in such a way that in the absence of trust - even if other environmental conditions are appropriate - organizational citizenship behaviors cannot be expected to occur. based on the results of the secondary coding of the research, organizational bureaucracy, including indicators of negative attitudes of managers towards employee-centeredness, disregard for job autonomy, lack of employee participation in decision-making, authoritarian leadership, strict focus on hierarchy, focus on traditional management methods, inadequacy of human resource management measures, and lack of intra-organizational relationships were selected as the categories of intervening conditions in presenting an organizational support model for the development of citizenship behavior. bureaucracy - even if it is necessary to advance the activities of the organization - acts as a very negative factor on employee behaviors; because employees are human beings before they are tools and nuts and bolts of a huge structure called the organization. based on the results of the secondary coding of the research, employee empowerment including creating a fit between ability and assigned task, resolving the conflict between work and family, work experience and mastering one’s profession, and strengthening self-concept were selected as categories of strategies and actions in presenting an organizational support model for developing citizenship behavior.job satisfaction and advancement were identified as outcomes of organizational support for developing citizenship behavior. the concept of job satisfaction expresses the positive feelings and attitudes that a person has towards his job. when it is said that someone has a high level of job satisfaction; that is, in general, he/she likes his/her job, values it highly and views it positively, and, overall, has a good and favorable feeling towards it. in relation to the background conditions, measures such as intra-organizational communication, employee-centeredness, increasing employee participation in organizational decisions and the accumulation of social capital are suggested. in relation to causal factors, measures such as brand-oriented human resource management, increasing responsibility and accountability, developing and promoting appreciation and encouragement programs, and increasing employee self-awareness and insight are recommended. in relation to the pivotal phenomenon, it is recommended to observe employees’ personal considerations, improve the quality of work life, appreciate extra-role behaviors, provide counseling, and strengthen the feedback system. about intervening conditions, it is recommended to reduce organizational hierarchy and strengthen participatory leadership. concerning strategies, it is recommended to increase employee authority, emphasize teamwork, appreciate employees’ innovative ideas, and strengthen participatory decision-making. regarding consequences, it is recommended to strengthen and update the performance evaluation system, promote organizational promotion based on justice and fairness, and also support more ethical values.