اعتبارسنجی مدل جانشین‌پروری در ارتش جمهوری اسلامی ایران

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل جانشین‌پروری با رویکرد مدیریت استعداد در ارتش جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. این تحقیق از روش آمیخته برای حصول به الگوی کاربردی استفاده نموده و از دو بخش کیفی (روش نظریه داده بنیاد) و کمی (روش معادلات ساختاری) بهره‌ جسته است. نتایج نشان دادند مدل کیفی ارائه شده متشکل از شرایط علّی (ساختار سازمانی، مدیریت درون سازمانی، خط مشی و اسناد بالا دستی، شرایط زمینه‌ای(تربیت و آموزش، قابلیت‌های نیروی انسانی، قوانین و دستورالعمل‌ها)، مقوله محوری(ارزیابی منتخبین، پیشرفت منتخبین، انتخاب و جذب و بکارگیری استعداد)، شرایط مداخله‌گر(افراد، محدودیت‌های سازمانی، جو حمایتی سازمان)، راهبردها( بهینه‌سازی برنامه جانشین‌پروری، نگهداری استعداد، ارتقا و توسعه استعداد، شناسایی مناصب کلیدی)، پیامدها(تقویت فرهنگ جانشین‌پروری، ارزیابی اثربخشی نظام جانشین‌پروری، توسعه مدیریت استعداد) می‌باشد. پس از آزمون مدل مذکور اولویت‌بندی هر یک از اجزای آن مشخص و ارائه گردید. در ادامه به بررسی آزمون مدل ارائه شده پرداخته شده و در نهایت فرضیه‌های پژوهش و نتیجه آزمون آنها ارائه گردید.

validation of succession planning model in islamic republic of iran arrmy

the present research was conducted with the aim of designing and explaining the succession model with the approach of talent management in the islamic republic of iran army. this research used a mixed method to obtain a practical model and consisted of two parts: qualitative (foundation data theory method) and quantitative (method of structural equations) is used. the results showed that the presented qualitative model consists of causal conditions (organizational structure, intra-organizational management, policy and upstream documents, background conditions (education and training, human resources capabilities, laws and guidelines), central category ( evaluating selected candidates, progress of selected candidates, selecting and attracting and employing talent), intervening conditions (people, organizational limitations, supportive atmosphere of the organization), strategies (optimization of succession-training program, talent maintenance, promotion and development of talent, identification key positions), outcomes (strengthening the succession culture, evaluating the effectiveness of the succession system, developing talent management). after testing the mentioned model, the prioritization of each of its components was determined and presented. in the following, the test of the presented model was discussed and finally the research hypotheses and their test results were presented.