طراحی الگوی مدیریت حسادت کارکنان در سازمان ‏های دولتی

هدف از این پژوهش طراحی الگوی مدیریت حسادت کارکنان در سازمان‏های دولتی بود. پژوهشگران در این پژوهش بر آن بودند تا با طراحی یک پژوهش علمی و نظام‏مند به پرسش اصلی پاسخ دهند: الگوی مدیریت حسادت کارکنان در سازمان‏های دولتی چگونه است؟ رویکرد پژوهش حاضر از نوع کیفی بود که با روش داده‌بنیاد نظام‏مند استراوس و کوربین انجام شد. داده‏ها نیز به صورت مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 24 مشارکت‏کننده در پژوهش گردآوری شدند. بر اساس نتایج، شرایط علّی در قالب 4 مقوله عوامل فردی، عوامل سیاسی و اجتماعی، عوامل ساختاری، و عوامل اداری و مدیریتی دسته‏بندی شدند. پدیده محوری در قالب 3 مقوله عاطفی و شناختی و رفتاری تبیین شد. تعاملات و کنش‏های مربوطه با عنوان طبقه راهبرد در قالب 8 مقوله شفافیت سازمانی، تقویت هوش هیجانی مدیران، عدالت‌محوری، تقویت معنویت و اخلاق کاری کارکنان در محیط کار، استراتژی همکاری‌ رقابت، حمایت و پشتیبانی مدیران از کارکنان، ایجاد امنیت شغلی، و کاهش عدم اطمینان و عدم تجانس اعضای یک واحد شناسایی شدند. شرایط زمینه‏ای در قالب 3 مقوله عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی و مادی‏گرایی تبیین شدند. مفاهیم حاصل از شرایط مداخله‌گر نیز در قالب 2 مقوله سوابق خدمتی و قراردادی کارکنان و ویژگی‏های رفتاری کارکنان دسته‌بندی شدند. در نهایت پیامدها شامل دو مقوله پیامدهای فردی و سازمانی به دست آمدند.

Designing a Model for the Staff Envy Management in Public Organizations

The purpose of the study at hand was to identify the pattern of the staff envy management in public organizations. Adopting a systematic, scientific research design, this study set out to answer the main research question, “How is the pattern of the staff envy management in public organizations?” Relying on the qualitative research approach, the study used Strauss and Corbin systematic grounded theory method. Data collection was done through semistructured interviews with 24 participants. Based on the obtained results, the causal conditions were classified as four categories, namely individual, sociopolitical, structural, and administrativemanagerial factors. The core theme was found to be comprised of emotional, cognitive, and behavioral categories. The related actions and interactions were named strategy categories; these eight categories were organizational transparency, enhancement of managers’ emotional intelligence, justiceorientedness, enhancement of the staff’s spirituality and professional morality in the workplace, cooperationcompetition strategy, managers’ support of the staff, provision of job security, and reduction of distrust and dissimilarity among the members of a department. The contextual conditions were explained as the three categories of social factors, cultural factors, and materialism. The concepts obtained from intervening factors were classified as the work experience/contract and the staff’s behavioral traits. Finally, the consequences were divided into individual and organizational factors.