جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی: یک مطالعه فراترکیب

جانشین‌پروری، راهبردی موثر در حفظ و توسعه منابع انسانی در سازمان‌هاست.اما بسیاری از شرکت‌ها برنامه‌ریزی منظم جانشین‌پروریندارند که این نقیصه باعث عدم جذب و انتقال افراد ماهر به سمت های مشخص می شود. بر این اساس هدف این مقاله، یافتن مولفه‌های موثر بر جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی است. در این پژوهش، از روش کیفی فراترکیب، استفاده شده است. پس از جستجوی کلیدواژه‌های تخصصی پژوهش در پایگاه های معتبر ملی و بین المللی در بازه زمانی 1997 تا 2023 نهایتاً از تعداد 2181 پژوهش در زمینه مطالعه 91 پژوهش برای تحلیل انتخاب و از اطلاعات آن‌ها استفاده شد. پس از تحلیل، جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی در 5 بعد اصلی شامل: ایجاد تعهد، تعیین خط‌مشی، جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی، برنامه بهسازی رهبری، ارزیابی برنامه و 11 مولفه و 30 زیرمولفه طبقه‌بندی گردید. با توجه به یافته‌های به دست آمده در شناسایی ابعاد و مولفه‌های جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی سهم یاری این پژوهش، کمک به شرکت‌ها در تدوین و اجرای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری با استفاده از جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی است.

succession by attracting and developing academic talent in an engineering firm: a meta- synthesis study

the succession planning is an effective strategic approach to maintain and develop human resources within organizations. although succession is an effective strategy to focus on creating a regular structure for organizations, many companies lack regular succession planning, so that people with the necessary skills and expertise cannot be placed in specific positions. based on this, the aim of this article is to find the effective components on succession with the approach of attracting and developing academic talents in engineering companies. in this research, a qualitative meta- synthesis method has been used. after conducting a keyword search in reputable national and international databases from 1997 to 2023, a total of 2,181 studies are identified, and 91 studies are selected for the purpose of analysis and information extraction. after conducting analysis, succession planning with a focus on attracting and developing university talents at engineering companies is categorized into 5 dimensions including: creating commitment, determining policy, attracting and developing academic talent, leadership improvement program and program evaluation and 11factors and 30 sub-factors. based on the finding, it is worthwhile mentioning that the components of succession planning are determined with a focus on attracting and developing university talents, due to which this research can assist companies to formulate and implement succession planning programs having employed university talents.