طراحی مدل مدیریت استعدادها برای ارتقای عملکرد شغلی منابع انسانی در سازمان ها و شرکت های صنعت نفت ایران

زمینه: افراد با پتانسیل و عملکرد بالا با عنوان افراد مستعد در سازمان ها مورد توجه اند و در جذب و نگهداشت آنها کوشش بیشتری موردنیاز است. شناسایی و توسعه ی این افراد از ضروریات است.هدف: رفع مسائل و ابهامات مدیریت استعدادها برای دستیابی به عملکرد شغلی بهینه و بنیانگذاری مسیرهای شغلی و نیز چگونگی یکپارچه کردن اجزای سیستم استعدادهای سازمان به صورتی هماهنگ با سایر ابزارهای موجود و قابل استفاده در مدیریت منابع انسانی مطلوب است. روش پژوهش: روش کیفی برای پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه و مصاحبه از خبرگان سازمان ها و شرکت های فعال در صنعت نفت جمع آوری شد. روش های «مطالعات مدیریتی» و «مفهوم سازی بنیادی» برای تبیین مدل مدیریت استعدادها در نرم افزار تحلیل کیفی اطلس به کار گرفته شد.یافته ها: ابعاد مختلف مدیریت استعدادها و عملکرد شغلی بهره ور شناسایی شد؛ ارتباط بین این ابعاد برقرار شده و مدل یکپارچه ی مدیریت استعدادها دربرگیرنده ی ابعاد «استراتژی»، «چشم انداز و ارزش های سازمان»، «شرایط و عوامل محیطی»، «نیازهای سازمان به استعدادها»، «برنامه ریزی تامین و توسعه ی استعدادها»، «شکوفایی استعدادها»، «انعطاف و یکپارچگی»، «عملکرد شغلی بهره ور»، «تعهد سازمان و مدیران به اجرای فرآیند»، «مدیریت عملکرد و جبران خدمت و منصفانه» و «ماندگاری افراد مستعد» برای بهبود عملکرد نیروی انسانی معرفی شد.نتیجه گیری: برای موفقیت سیستم مدیریت استعدادها، متولیان مدیریت استعدادها باید نقش مدیران در ابعاد مختلف را روشن کرده و ابزارهای متناسبی را معرفی کنند. به روزآوری و متناسب سازی شیوه ها حیاتی است و نباید به این برنامه ها به عنوان برنامه ای مسلم و تغییر ناپذیر نگاه کرد.

designing a talent management model to increase employees performance; in governmental oil industry organizations and corporations

background: people with high potential and performance are considered as talented people in organizations. so, more effort is required for attracting and retaining them. identifying and developing these people is essential.target: target is solving talent management problems and ambiguities in order to achieve optimal job performance and establishing career paths, as well as integrating the components of the organization's talent management system with other available tools that can be used in human resource management.research method: qualitative method was used for the research. required data were collected through questionnaires and interviews from experts of organizations and companies active in the oil industry. management studies and grounded theory were used to explain the talent management model in atlas qualitative analysis software.findings: different dimensions of talent management and productive job performance were identified; the relations between them has been established and the integrated model of talent management including the dimensions of strategy, organization's vision and values, environmental conditions and factors, organization's needs for talents, talents sourcing and development planning, flourishing of talents, flexibility and integrity, productive job performance, commitment of the organization and managers to the implementation of the process, performance management and fair compensation and talented people retention was introduced to improve the performance.conclusion: the talent management trustee should clarify managers role in different dimensions and introduce appropriate tools to assure the success of the talent management system. updating the methods is vital and these programs should not be considered as unchangeable programs.