نقض قراردادهای منحصربه‌فرد و هویت‌زدایی شغلی و سازمانی: نقش تعدیلگر شهرت ادراک‌شده از حرفه و مرحله کارراهه شغلی

سویه مثبت مفهوم هویت در کار و سازمان، تحت عنوان‌ «هویت‌یابی شغلی/ سازمانی» مورد مطالعه پژوهشگران داخلی و خارجی قرار گرفته است. آنچه در این رابطه کمتر مورد پژوهش قرار گرفته، سویه منفی این مفهوم تحت عنوان «هویت‌زدایی شغلی/ سازمانی» است. هدف این مقاله بررسی تاثیرِ نقضِ قراردادهای منحصربه‌فرد بر هویت‌زدایی شغلی و هویت‌زدایی سازمانی است. در این رابطه، نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده، و نقش تعدیلگرِ شهرت ادراک شده از حرفه و مرحله کارراهه شغلی سنجیده شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان چهار شرکت‌ فناوری مالی (فین‌تک) بودند و حداقل نمونه آماری به تعداد 293 نفر بر اساس آزمون‌های مورد استفاده و نرم‌افزار g-power انتخاب شد. داده‌ها با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و رویکرد حداقل مربعات جزئی با نرم‌افزار smart-pls3 تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش نشان داد، نقضِ قراردادهای منحصربه‌فرد بر هویت‌گریزی سازمانی اثرگذار است، اما رابطه مستقیم آن با هویت‌گریزی شغلی تایید نشد. در عین حال، نقضِ قراردادهای منحصربه‌فرد از طریق متغیر میانجی حمایت سازمانی ادراک شده بر هر دو متغیر هویت‌زدایی شغلی و سازمانی اثرگذار بود. شهرت ادراک شده از حرفه به عنوان متغیر تعدیلگر در رابطه میان نقضِ قراردادهای منحصربه‌فرد و هویت‌زدایی شغلی اثرگذار نبود، اما مرحله کارراهه‌شغلی تاثیر تعدیلگری معناداری در رابطه میان نقضِ قراردادهای منحصربه‌فرد و هویت‌زدایی سازمانی داشت. مطالعه حاضر کمک می‌کند مدیران سازمان در سیاستگذاری‌های خود با درک کاملتری از مفهوم هویت و پیوستارِ «هویت‌یابی- هویت‌گریزی»، به امکان‌های ایجاد کننده یا تعدیل‌کننده هویت‌زدایی، هم در زمینه شغل و هم در ساحت سازمان توجه بیشتری معطوف دارند.

idiosyncratic deals breach and occupational and organizational disidentification: the moderating role of perceived occupational prestige and career stage

researchers, both domestic and foreign, have extensively studied the positive aspect of identity in the realms of work and organization, known as occupational/organizational identification. however, comparatively less attention has been given to its negative counterpart, termed occupational/organizational disidentification. the primary objective of this paper is to explore the impact of idiosyncratic deals breach on occupational and organizational disidentification. the study further investigates the mediating role of perceived organizational support, along with the moderating influence of perceived organizational prestige and career stage. this research is an applied one in terms of purpose, and employs descriptive-survey methodology to collect relevant data. the study employed a statistical population comprising employees of four financial technology (fintech) companies from which a minimum sample of 293 individuals was selected using g-power software and relevant tests. the collected data were subjected to analysis via structural equation modeling and partial least squares approach utilizing smart-pls3 software. results indicated that while idiosyncratic deals breach had a significant effect on organizational disidentification, no direct relationship with occupational disidentification was established. however, idiosyncratic deals breach had a significant influence on both occupational and organizational disidentification through perceived organizational support as the mediating variable. although perceived occupational prestige, as a moderating variable, did not affect the relationship between idiosyncratic deals breach and occupational disidentification, career stage exerted a significant moderating effect on the relationship between idiosyncratic deals breach and organizational disidentification. this research contributes to a comprehensive understanding of identity and the spectrum of identification-disidentification, which can aid managers in shaping their policies by paying greater attention to the factors that create or moderate disidentification in both work and organizational settings.