تاثیر رهبری اخلاقی بر رفتار انحرافی با نقش واسطه‌ای جو اخلاقی و تعهد سازمانی

زمینه و هدف: رفتارها‌ی انحرافی از لحاظ مفهومی، رفتارهایی هستند که با انجام آن‌ها افراد قواعد، رسوم و سیاست‌های رسمی سازمان را در عرصه‌های مختلف نقض نموده و از این طریق زمینه را برای آسیب‌رسانی به افراد و سازمان فراهم می‌سازند. هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر رفتار انحرافی با میانجیگری جو اخلاقی و تعهد سازمانی می‌باشد.روش: پژوهش حاضر از نظر شیوه گردآوری یافته‌ها از نوع تحقیقات کمی با روش همبستگی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان شرکت تعاونی ایران بنادر استان گیلان به تعداد 322 نفر بوده‌اند که از طریق فرمول کوکران 168 نفر به عنوان حجم نمونه و به روش تصادفی ساده انتخاب شدند.‌ روش گردآوری اطلاعات‌ از نوع کتابخانه‌ای و میدانی بوده و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه می‌باشد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه رهبری اخلاقی براون (brown) و همکاران (2005 م.)، پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن (meyer & allen) (1991 م.)، پرسشنامه جو اخلاقی ویکتور و کلون (victor & clone) (1988 م.) و پرسشنامه رفتار انحرافی رابینسون و بنت (robinson & bennett) (1995 م.) بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از معادلات ساختاری و از نرم افزار های 22 spss و 3 smart pls استفاده شد.ملاحظات اخلاقی: در تدوین این پژوهش حفظ اصالت متون، صداقت و امانتداری رعایت شده است و مشارکت‌کنندگان با آگاهی از اهداف پژوهش به پرسشنامه‌ها پاسخ دادند.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که رهبری اخلاقی به میزان 0/28- بر رفتار انحرافی و به میزان 0/70 بر جو اخلاقی کارکنان، جو اخلاقی به میزان 0/25- بر رفتار انحرافی، رهبری اخلاق به میزان 0/89 بر تعهد سازمان موثر است. تعهد سازمانی به میزان 0/36- بر رفتار انحرافی کارکنان تاثیر گذار است. همچنین رهبری اخلاقی بر رفتار انحرافی با میانجیگری جو اخلاقی کارکنان و رهبری اخلاقی بر رفتار انحرافی با میانجیگری تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذار می باشد، اما تاثیر جو اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان معنادار نبود. نتیجه‌گیری: با توجه‌ به نتایج به دست‌آمده برای کاهش رفتارهای انحرافی، ضمن آموزش و تقویت سبک رهبری اخلاقی در سازمان باید از ظرفیت آن برای چگونگی ایجاد تعهد سازمانی و جو اخلاقی در سازمان استفاده نمود.

the effect of moral leadership on deviant behavior with the mediating role of moral climate and organizational commitment

background and aim: conceptually deviant behaviors are behaviors by which individuals violate the rules,customs and official policies of the organization in various areas and thus provide the basis for harm to individuals and the organization. the purpose of this study is to investigate the effect of ethical leadership on deviant behavior mediated by ethical climate and organizational commitment.methods: the present study is a quantitative research with a correlational method in terms of method of collecting findings and is practical in terms of purpose. the statistical population of the study was 322 employees of iran ports cooperative of guilan province. 168 persons were selected as a sample size by simple random method through cochran's formula. the method of data collection is library and field and the data collection tool is a questionnaire.research instruments included brown & et al. (2005) moral leadership questionnaire, meyer & allen (1991)organizational commitment questionnaire, victor & clone moral atmosphere questionnaire (1988) and robinson & bennett (1995) deviant behavior questionnaire. structural equations and spss 22 and smartpls 3 software were used to analyze the data.ethical considerations: in compiling this research, preserving the originality of the texts, honesty andtrustworthiness were observed and the participants answered the questionnaires with the knowledge of the objectives of the research.results: the research findings showed that ethical leadership is effective -0.28 on deviant behavior and 0.70 on the ethical atmosphere of employees, ethical atmosphere -0.25 on deviant behavior and ethical leadership is effective 0.89 on organizational commitment. organizational commitment has an effect of -0.36 on the deviant behavior ofemployees. ethical leadership also influences deviant behavior mediated by employees' ethical atmosphere and ethical leadership influences deviant behavior mediated by employees' organizational commitment, but the effect of ethical atmosphere on organizational commitment of employees was not significant.conclusion: according to the results obtained to reduce deviant behaviors, while training and strengthening the ethical leadership style in the organization, its capacity should be used for how to create organizational commitment and ethical atmosphere in the organization.