رابطه بین ویژگی‏های شغل و نگرش به سکوت سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان همدان: نقش میانجی تحلیل‏ رفتگی شغلی

از آنجا که بخشی از استقرار سکوت سازمانی مبتنی بر نگرش کارمندان است، در این پژوهش ویژگی‏های شغلی بررسی شدند که از طریق تحلیل رفتگی شغلی می‏توانند نگرش‏های کارمندان را نسبت به سکوت سازمانی دچار نوسان کنند. تعداد 108 کارمند از ادارات ورزش و جوانان استان همدان از طریق جدول کرجسی و مورگان به صورت تصادفی انتخاب شدند و به پرسشنامه‏های استاندارد تحلیل رفتگی شغلی، ویژگی‏های شغل و سکوت سازمانی پاسخ دادند. پایایی، روایی سازه و محتوایی هر یک از پرسشنامه‏ها از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی مورد قبول واقع شدند. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که طراحی مشاغل به صورت استقلال در کار (r=-4.04, t= 2.68)، بازخورد (r=-0.51, t= 2.47) و اهمیت وظیفه (r=-0.22, t= 1.98) می‏تواند تا حدود زیادی تحلیل رفتگی را کنترل کند. اما تنوع مهارت اثر مثبتی بر تحلیل‏رفتگی شغلی کارمندان داشت (r= + 4.78, t= 2.56). همچنین تحلیل‏رفتگی شغلی به طور معنی‏داری بیشترین اثر را بر نگرش کارمندان نسبت به سکوت سازمانی مرتبط با مدیران عالی (r= 0.98, t= 5.03) و سرپرستان (r= 0.67, t= 5.17) دارد. می‏توان نتیجه گرفت که بخش زیادی از مشاهده سکوت سازمانی در ورزش برگرفته از نوسانات طرح‏های شغلی است که مدیران برای کارمندان تدوین کرده‏اند. پیشنهاد می‏گردد که پس از شناسایی نیازهای هر یک از کارمندان، چارچوب‏های شغلی متناسب با استقلال کاری و اهمیّت وظیفه بالا برای کارمندان ورزشی طراحی شوند. این فرایند موجب می‏شود که مهم‌ترین نگرش‏های منفی به مدیران عالی و سرپرستان در مشارکت‏های سازمانی به حداقل برسد.