آسیب‌شناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه‌های اجرایی کشور و ارائه راه‌کارهایی برای تحول

زمینه و هدف: نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دولت در ایران تا پیش از سال 1396 تشریفاتی، فاقد اثربخشی، نامنسجم و نامناسب بود. این ناکارآمدی درعدم ارتباط نظام ارزیابی عملکرد با سایر نظام‌های منابع انسانی نمایان شده بود. به‌منظور بهبود این وضعیت، دولت بخشنامه دستورالعمل اجرایی فرایند ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان را در سال 1396 تصویب کرد که هدف آن، منسجم‌تر کردن و افزایش اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد در دستگاه‌های اجرایی کشور بود. هدف از اجرای این پژوهش، آسیب‌شناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه‌های اجرایی کشور و ارائۀ راه‌کارهایی برای تحول، اثربخشی و کارآمدی این نظام است.روش: در این پژوهش با مرور ادبیات مرتبط با نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران (25 مقاله) و انجام مصاحبه با خبرگان، داده‌ها گردآوری و مضامین اصلی و فرعی مرتبط با آسیب‌های این نظام شناسایی شدند. روش نمونه‌گیری، هدفمند و روش تحلیل داده‌ها تحلیل مضمون بود. در این پژوهش تا رسیدن به اشباع نظری 20 مصاحبه انجام شد.یافته‌ها: در این پژوهش 69 مضمون فرعی در خصوص آسیب‌های نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شناسایی شد که در قالب 7 گروه آسیب‌های مرتبط با نتایج ارزیابی، شیوه و رویکرد ارزیابی، ارزیابی‌کنندگان، ارزیابی‌شوندگان، شاخص‌های ارزیابی، زمینۀ ارزیابی و عوامل ساختاری دسته‌بندی شدند. همچنین پیشنهادها و راه‌کارهایی برای بهبود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه‌های اجرایی کشور ارائه شد.نتیجه‌گیری: یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه‌های اجرایی کشور، به بازنگری و اصلاح در هر دو بُعد محتوای خط‌مشی و شیوه‌های اجرایی آن نیازمند است. بر این اساس، پیشنهاد می‌شود که اصلاحات لازم در این بخشنامه صورت گیرد و سازوکاری طراحی شود تا در گام نخست، سطوح بلوغ ارزیابی عملکرد دستگاه‌ها بر اساس شاخص‌های مناسب تعریف و تعیین شود؛ سپس با تکیه بر خوداظهاری دستگاه‌ها و مستندهای ارائه‌شده، میزان بلوغ ارزیابی عملکرد آن‌ها توسط سازمان اداری و استخدامی کشور سنجیده شود. در نهایت، متناسب با سطح بلوغ هر دستگاه، اقدامات لازم برای ویژه‌سازی نظام ارزیابی عملکرد و استقرار الگوی ارزیابی‌عملکرد سه‌سطحی (کارکنان، مدیران و دستگاه اجرایی) انجام پذیرد.

pathology of the performance evaluation system for employees and managers in the country’s executive bodies and proposing solutions for transformation

background purpose: the performance evaluation system for employees and managers in the iranian government was ceremonial, ineffective, disjointed, and inadequate prior to 2017. this inefficiency was evident in the lack of integration between the performance evaluation system and other human resource systems. to improve this situation, the government approved executive instruction in 2017, aimed at enhancing coherence and effectiveness within the performance evaluation system across executive bodies. the objective of this research is to analyze the pathology of the performance evaluation system for employees and managers in the country’s executive bodies and to propose solutions for its transformation, effectiveness, and efficiency.methodology: in this study, data were collected through a review of the literature related to the performance evaluation system for employees and managers (25 articles) and through interviews with experts. the main and sub-themes related to the issues within this system were identified. a purposive sampling method was used, and the data analysis was conducted using thematic analysis. the study included 20 interviews, conducted until theoretical saturation was reached.findings: the research identified 69 sub-themes concerning the issues of the performance evaluation system for employees and managers, which were categorized into seven groups: issues related to evaluation results, evaluation methods and approaches, evaluators, evaluatees, evaluation criteria, evaluation context, and the structural factors. additionally, policy recommendations and strategies for improving the performance evaluation system for employees and managers in executive bodies were provided.conclusion: the findings indicate that the performance evaluation system for employees and managers in the country’s executive bodies requires a comprehensive review and reform in both the substantive content of the directive and its implementation procedures. accordingly, it is recommended that the necessary amendments be made to the directive and that a mechanism be established to first define and determine the maturity levels of organizational performance evaluation based on appropriate indicators. subsequently, relying on the self-assessments of the executive bodies and the documentation they provide, the maturity of their performance evaluation should be assessed by the administrative and recruitment organization. finally, in line with the maturity level of each executive body, the necessary measures should be undertaken to customize the performance evaluation system and to implement a three-level performance evaluation model encompassing employees, managers, and the organization as a whole.