چارچوب انگیزشی نگهداشت نیروی انسانی متخصص: رویکرد فراترکیب

زمینه و هدف: در دهه‌های اخیر، سازمان‌ها به‌علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش‌های عظیمی در ادارة امور خود مواجه شدند که آن‌ها را واداشت تا برای مسائلی همچون انگیزش شغلی و حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی خود اهمیت زیادی قائل شوند. این پژوهش با هدف بررسی چارچوب انگیزشی نیروی انسانی متخصص در سازمان‌ها اجرا شده است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه‌ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی را مقاله‌های منتشر شده در دو پایگاه داده‌ای داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و نورمگز) و پایگاه خارجی (الزویر و تامسون روترز) تشکیل می‌دهد. بعد از گردآوری مقاله‌های منتشر شده از پایگاه‌های اطلاعاتی یادشده، بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله‌های منتخب برای بررسی انتخاب شدند.یافته‌ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب، 110 کد توصیفی به‌دست آمد که این کدها در 40 مضمون اولیه، 16 مضمون سازمان‏دهنده و 4 مضمون فراگیر طبقه‏بندی شدند که عبارت‏اند از: 1. بسترسازهای اولیه، مشتمل بر جهت‏گیری سازمان (شامل اسناد بالادستی، جهت‏گیری اجتماعی و ارزش‏های سازمانی)، راهبردهای سازمانی (امنیت شغلی، عدالت سازمانی و توازن کار و زندگی)، جو سازمانی (روابط اجتماعی)؛ 2. بسترسازهای ثانویه، مشتمل بر رهبری (رهبری کارمندمدار، ویژگی‏های فردی رهبر و رهبری خودکفا)، عوامل شغلی (طراحی شغلی و الزامات شغل)، محیط کار (شرایط فیزیکی کار و موقعیت جغرافیایی محل کار) و همکاران (توانمندی همکاران و تعامل با همکاران)؛ 3.  کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مشتمل است بر جذب و استخدام (بهره‏گیری از رویه‏های علمی و جذب مبتنی بر شایستگی و مهارت)، آموزش و توسعه (آموزش‏های بدو و ضمن خدمت، آموزش مبتنی بر به‏کارگیری مهارت و ایجاد بانک شایستگی)، مدیریت عملکرد (ارزیابی نتیجه‏محور، بهره‏گیری از نتایج ارزیابی‏ها در برنامه‏ریزی شغلی)، روابط کار (توجه به نظرات کارکنان، نظرسنجی و اطلاع‏رسانی)، معماری سازمانی و ارتباطات (طراحی ساختار شبکه‏ای، طراحی نظام پیشنهادها و منتورینگ سازمانی) و جبران خدمات (پرداخت‏های نقدی، کمک هزینه، پرداخت‏های مالی و امکانات مالی)؛ 4. پیامدها که پیامدهای فردی (انگیزشی و مشارکتی)؛ پیامدهای سازمانی (ماندگاری و چابکی) و پیامدهای فراسازمانی (رضایتمندی و اجتماعی) را در برمی‏گیرد.نتیجه‌گیری: این چارچوب می‏تواند مبنایی برای برنامه‏ریزی سازمان‏ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه‌ها، دانش، تخصص و مهارت‌های منحصربه‌فرد برخوردارند، در سازمان‏ها نگه دارند. شایان ذکر است که پیش‏نیاز صحیح اجرای چارچوب مطرح شده در سازمان‌های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست‏ها و استراتژی متناسب با نیروی انسانی متخصص است.

the motivational framework of maintaining expert human resources: a meta synthesis approach

background purpose: in recent decades, organizations, due to facing numerous economic and administrative problems, are facing big challenges in managing their affairs, which has forced them to attach great importance to issues such as job motivation and maintaining their human resources. this research was carried out with the aim of investigating the motivational framework of specialized human resources in organizations.methodology: this research is of a qualitative, developmental, interpretive, and inductive type, which was implemented with a meta synthesis approach and qualitative content analysis method. the sources of information used in the research are articles published in two internal databases; academic jihad scientific information center and foreign base, elsevier, and thomson reuters. after collecting published articles from two databases based on the index considered by the researchers, the selected articles were selected for review.findings: after examining and combining the results of the reviewed selected studies, 110 descriptive codes were classified into 40 primary themes, 16 organizing themes and 4 overarching themes. four overarching themes are as follows: the primary platforms; strategic prerequisites, secondary foundations; career factors, strategies; government action; upstream documents and social orientation, organization action; organizational strategies and structural strategies, human resource management action; it includes leadership, compensation, performance management, training and development, organizational architecture and employee communication. at the same time, job requirements; organizational background factors and individual background factors also effectively affect strategies and secondary platforms. finally, the consequences include individual consequences, motivational and collaborative, organizational, stability and agility, meta-organization, satisfaction, and social.conclusion: this framework can be a basis for planning organizations so that they can keep their specialized force who have unique experiences, knowledge, expertise and skills in organizations. of course, it should be mentioned that the correct prerequisite for the implementation of the proposed framework in government and non-government organizations of the country is the development and implementation of policies and strategies that are appropriate for that specialized human force.