منابع انسانی راکد پیشران یا بازدارنده عملکرد سازمان: مروری نظام‌مند

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تاثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به‎منظور شناخت بهتر این تاثیرها و مدیریت موثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تاثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان‎ پرداخته است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله‌های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و موسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می‌دهد. انتخاب مقاله‎ها بر پایه استفاده از شاخص‌های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد casp و پایایی آن نیز به‎کمک شاخص کاپای کوهن در نرم‎افزار اس‌پی‌اس‌اس ارزیابی و تایید شده است.یافته‌ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تاثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان‎ ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته‎بندی شده‎اند: مازادمحور، انباشت‎محور، دانش‎محور و ارزش‎محور. در این میان، تاثیر گونه‌های ارزش‎محور و دانش‌‌محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تاثیر گونه‌های مازادمحور و تا حدی انباشت‎محور، منفی ارزیابی شده است.نتیجه‌گیری: این چارچوب می‎تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه‎سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت موثر منابع انسانی راکد، به گونه‌شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان‌بار است. کلیدواژه‌ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبیزمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تاثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به‎منظور شناخت بهتر این تاثیرها و مدیریت موثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تاثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان‎ پرداخته است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله‌های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و موسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می‌دهد. انتخاب مقاله‎ها بر پایه استفاده از شاخص‌های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد casp و پایایی آن نیز به‎کمک شاخص کاپای کوهن در نرم‎افزار اس‌پی‌اس‌اس ارزیابی و تایید شده است.یافته‌ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تاثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان‎ ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته‎بندی شده‎اند: مازادمحور، انباشت‎محور، دانش‎محور و ارزش‎محور. در این میان، تاثیر گونه‌های ارزش‎محور و دانش‌‌محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تاثیر گونه‌های مازادمحور و تا حدی انباشت‎محور، منفی ارزیابی شده است.نتیجه‌گیری: این چارچوب می‎تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه‎سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت موثر منابع انسانی راکد، به گونه‌شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان‌بار است. 

Human Resource Slack, Drivers or Inhibitors of Organizational Performance: A Systematic Review

Background & Purpose: Human resources slack refers to more human resources than the organization needs, which can have different and even contradictory effects on organizational performance. The objective of the present study was to investigate the effect of this new concept in the field of human resources on the organization performance. Methodology: This study was qualitative and fundamental with a systematic review in case of purpose. Therefore, the systematic search was limited to two databases including Elsevier (Scopus) and scientific network information sciences institute (Thomson Reuters) to identify and extract the articles. CASP standard checklist was used to assess the study validity, and Cohen kappa index equal to 0.731 was applied in SPSS software to assess the study reliability which was confirmed. Findings: A model was suggested through investigating the existing articles in order to clearly state the manner of human resources slack effect on the organizations performance. Referring to the articles, the model introduces our types of human resources slack including Valueoriented, Knowledgeoriented, Surplusoriented, Accumulationoriented from two aspects of being relative or absolute, and also being knowledgebased or nonknowledgebased and considering shortterm and longterm period. Conclusion. The model presented in the research can be the basis for future research in order to optimize Human resource slack in various human resource management measures such as training, rewarding, and compensating evaluation, etc. In the proposed pattern, valueoriented and knowledgebased human resources slack with positive effects and Surplusoriented human resources slack and to some extent Accumulationoriented human resources slack with negative effects were evaluated. However, having too many of each type can be detrimental to an organization’s performance.