رابطه رهبری اصیل و اشتیاق شغلی کارکنان آموزش و پرورش با میانجیگری‌ سرمایه روانشناختی

اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مستقیم و غیرمستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد و منابع شغلی و شخصی از طریق اثرگذاری بر اشتیاق شغلی پیامدهای سازمانی را تحت تاثیر قرار می ‌دهند. هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط رهبری اصیل با اشتیاق شغلی کارکنان آموزش و پرورش با میانجیگری سرمایه روانشناختی بوده است. روش پژوهش توصیفی همبستگی است. جامعه آماری شامل همۀ مدیران، دبیران و آموزگاران مدارس شهرستان الشتر بود که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه ‌گیری تصادفی ساده، 295 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ‌ها عبارت بودند از پرسشنامه اشتیاق شغلی اوترخت (uwes) (2003)، پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز (pcq) (2007) و پرسشنامه رهبری اصیل والومبوا و همکاران (alq) (2008). ارزیابی الگوی پیشنهادی پژوهش با استفاده از مدل‌ یابی معادلات ساختاری و به کمک نرم‌ افزارهای spss20 و amos20 انجام گرفته است. نتایج نشان دادند که مدل پیشنهادی از برازش خوبی با داده‌ ها برخوردار است و رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی ارتباطی مثبت و معنا دار دارند. در این میان مسیر مستقیم رهبری اصیل به سرمایه روانشناختی و سرمایه روانشناختی به اشتیاق شغلی معنا دار بود ولی مسیر مستقیم رهبری اصیل به اشتیاق شغلی معنا دار نبود. مسیر غیرمستقیم رهبری اصیل از طریق سرمایه روانشناختی روی اشتیاق شغلی معنا دار بود. یافته ‌های پژوهش نشان ‌دهندۀ آن است که هر چند رهبری اصیل با اشتیاق شغلی رابطۀ مثبت دارد، اما تاثیر آن از طریق سرمایه روانشناختی بر اشتیاق شغلی معنا دار است و به تنهایی اثری بر اشتیاق شغلی کارکنان ندارد.

The Mediating Role of Psychological Capital in the Relationship between Authentic Leadership and Work Engagement among School Principals and Teachers

This research sought to examine the mediating role of psychological capital in the relationship between authentic leadership and work engagement among school principals and teachers. The study had a descriptive, correlational design. The statistical population of the study was comprised of all school principals and teachers in Aleshtar (located in Lorestan Province) in school year 201617 from among whom 295 individuals were selected through random simple sampling method. It is worth mentioning that the sample size was determined via the Cochran formula. The instruments included Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (2003), Luthan rsquo;s Psychological Capital Questionnaire (PCQ) (2007), and Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) (Walumbwa, et al., 2008). Evaluation of the proposed model was performed through SEM and using SPSS20 and AMOS20. Results demonstrated that the proposed structural model provided a good fit to the data and there was a significant, positive relationship between authentic leadership, psychological capital, and work engagement. Furthermore, the results showed that the direct relationship between authentic leadership and psychological capital was significant. This also holds true for the direct relationship between psychological capital and work engagement. Nevertheless, the direct relationship between authentic leadership and work engagement was not significant. Findings also indicated that the indirect relation between authentic leadership and work engagement through moderation of psychological capital was significant. Accordingly, although authentic leadership had a significant, positive relationship with work engagement; however, this association was meaningful through the mediation of psychological capital and this variable had no effect on personnel work engagement by itself.