مدل سازی رهبری مدیران مدارس بر اشتیاق شغلی معلمان به واسطه فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی های شغلی

هدف: هدف این پژوهش مدلسازی نقش رهبری آموزشی مدیران از طریق فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی های شغلی معلمان در اشتیاق شغلیآنان بود. مواد و روش: روش پژوهش همبستگی از نوع مدل معادلات ساختاری بوده و بدین منظور پنج ابزار پژوهش تحت عنوان مقیاس رهبری آموزشی هالینگر ووانگ (2015)، پرسشنامه فرهنگ مدرسه گرونرت (2005)، پرسشنامه تشخیص شغلیِ هکمن و اولدهام (1975)، پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995) و پرسشنامه اشتیاق شغلی شافلی و بیکر (2003) جهت گردآوری داده ها استفاده شد. جامعه آماری این مطالعه را 1568 نفر از معلمان ابتدایی تشکیل میداد که تعداد 310 نفر (با آلفای 0/05) از 56 مدرسه به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. بحث و نتیجه گیری: نتایج تحلیل نشان داد که مدل علی مفروض از برازش مناسبی برخودار بوده است (rmsea=0. 067, cfi =0. 99, gfi=0. 87) و رابطه بین رهبری آموزشی و اشتیاق شغلی تنها با سازه های فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگیهای شغلی معلمان میانجیگری میشود. به عبارت دیگر عدم حمایت یافته ها از تاثیر مسقیم رهبری بر اشتیاق شغلی، میتواند حکایت از برخی شکاف ها بین معلمان و رهبری باشد. چنانچهمدیران موفق در ایجاد رابطه دوسویه با معلمان میتوانند در آنان احساس نیرومندی، وقف خود و جذب در کار ایجاد کنند. نقش مثبت فرهنگ مدرسه دررابطه بین دو متغیر بیانگر ضرورت توجه به اقتضائات فرهنگی قبل از هرگونه اقدام به تغییر رویکرد است و مدیرانی که توانایی شکلدهی فرهنگ جدید ومتناسب را نداشته باشند اقدامات آنان اغلب با شکست مواجه میشود. بنابراین میتوان استنباط کرد رهبری بواسطه کنش ها و اعمال خود، تعیین کنندهاحساس کارکنان نسبت به چیستی فرهنگ سازمان است و فرهنگ به نوبه خود هرچه بتواند احساس ارزشمند بودن در کارکنان را از طریق جلب اعتمادآنان، نوع ویژگیهای شغلی، و روندهای تصمیمگیری و مانند آن برانگیزد، کارکنان با اشتیاق بیشتری کار خواهند کرد. فرهنگ سازمانی پیش بینی کنندهتوانمندی روانشناختی است و چنانچه فرهنگ سازمانی مبتنی بر محیط های دوستانه، ارتباطات باز و انعطاف پذیر باشد موجبات مشارکت فراهم میشود.توانمندسازی در خلا صورت نمیگیرد و به بستر مناسب فرهنگی نیاز دارد تا کارکنان به لحاظ روانی آمادهی پذیرش مسئولیت شوند، شوق یادگیری در آنها به وجود آید و میان اعضا اعتماد ایجاد گردد از این رو اثربخشی توانمندسازی میتواند در میان فرهنگ ها متغیر باشد و ناهمخوانی بین توانمندسازی بهعنوان یک کنش مدیریتی و ارزش های فرهنگی ممکن است تاثیر مثبت توانمندسازی را کاهش دهد. به عبارت دیگر توانمندسازی در فرهنگ های با فاصله قدرت پایین اثربخشی بیشتری دارد. لذا یکی از عوامل لازم در موفقیت اجرای برنامه ها یا راهبردهای توانمندسازی تقویت فرهنگ سازمان است. بدین منظور سازمانها باید ابتدا منظور خود از توانمندسازی را تعریف کنند و آن را در دورنما یا بیانیه ماموریت خود به عنوان یک مولفه فرهنگی مشخص کنند سپس در مرحله بعدی همزمان با درونی سازی فرهنگ جدید آن را آغاز کنند. این اقدام با مشخص کردن نقش ها، توسعه محدوده کنترل مدیریت، تسهیلدستیابی به اطلاعات، حمایت و پشتیبانی از افراد، تشویق خلاقیت و خطرپذیری، و بالاخره ایجاد جو مشارکتی، عملیاتی میگردد. این فرآیند مستلزم تغییر نگرش کارکنان و سیستم سازمانی به خود و کارهایشان، میباشد و راهبرد توانمندسازی اتخاذ شده باید نیازها و فرهنگ همه افراد درون سازمان را مدنظر قرار دهد. براساس یافته های پژوهش پیشنهاد میشود مدیران مدارس رویکرد رهبری آموزشی را در مدیریت خود مورد توجه قرار دهند. مدیران به عنوان رهبران آموزشی میتوانند با کمک به معلمان در ارتقای توان رهبری جمعی خود، همیاری با یکدیگر و شکل دهی دورنمای مشترک؛ فرهنگ مدرسه مشارکتی ومثبت ایجاد کنند و با القا ارزشمندی اهداف شغلی و سازمانی و بیان تاثیر اجتماعی فعالیت معلمان در افزایش احساس معناداری موثر باشند.