تدوین و اعتباریابی مقیاس سنجش استعداد و شناسایی استعدادهای برتر سازمان: مورد ‌پژوهی در سازمان بورس و اوراق بهادار

مدیریت استعداد و جانشین پروری در سطوح بالای بلوغ سازمانی و اغلب در سازمانهای پیشرو مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیران سازمانهای پیشرو برای تقویت منابع انسانی، به سنجش استعداد و شناسایی کارکنان مستعد سازمان، اهتمام می‌ورزند. در راستای این تلاش‌ها، پژوهش حاضر برای تدوین و اعتباریابی مقیاس سنجش استعداد کارکنان سازمان طراحی و اجرا شد. پس از مطالعه ادبیات ناظر بر مفهوم مدیریت استعداد در سازمان، شاخص‌های استعدادهای برتر سازمان استخراج شد. شاخص‌های استخراج شده در یک کانون دلفی متشکل از خبرگان مورد بازبینی قرار گرفت. ویرایش سوم ابزار، به مقیاسی حاوی 45 شاخص تبدیل و در میان مدیران و کارشناسان سازمان بورس و اوراق بهادار، به‌صورت آزمایشی اجرا شد. برای بررسی روایی مقیاس سنجش استعداد از تحلیل عاملی استفاده شد. تعدادی از مواد پرسشنامه که بارهای عاملی کوچکتری داشتند، حذف شد. 35 ماده باقی مانده در سه مولفه یا خرده مقیاس(انگیزش برای یادگیری و عملکرد بالاتر، دلبستگی و تعلق سازمانی، مهارت مدیریت و روحیه رهبری) قرار گرفت. ضرایب پایایی برای سازه‌های «انگیزش برای یادگیری و عملکرد بالاتر»، «دلبستگی و تعلق سازمانی»، «مهارت مدیریت و روحیه رهبری» به ترتیب 0.94، 0.93 و 0.97 بود. در این مقاله، فرایند تدوین، اجرای آزمایشی و اعتباربخشی ابزار موردنظر،گزارش شده و ضمن اشاره به محدودیت‌های کاربرد چنین ابزاری، مزیت‌ها و شرایط اجرای آن مورد بحث قرار گرفته است.

developing and validating of the talent assessment scale (tas): a case study of the securities and stock exchange organization (seo)

in spite of much attention on talent management, it should be considered as an emerging phenomenon. the desire of leading organizations to strengthen human resources by attracting and retaining talented people has led to the adoption of methods for measuring talent and identifying talented people. in line with these efforts, the talent assessment scale (tas) was developed and after conducting an experiment among managers and experts of the securities and stock exchange organization (seo), evidence on the validity and reliability of the tool was provided. in this article, the process of compiling, experimental implementation and validation of the mentioned tool is reported with reference to its psychometric properties while pointing out the limitations of using such a tool, the advantages and its limitations are discussed.introductionin the past few decades, talent management has been conceptualized in the field of management. then, it is an emerging phenomenon . mckenzie consulting group mentioned it for the first time in 1990 in a report titled war for talent (michaels, handfield-jones, axelrod, 2001). in the knowledge-based economy, traditional resources lose their competitive advantage, while human talent is a renewable resource that is not easily copied or stolen by competitors. therefore, the presence of talents in sensitive and key jobs is one of the most important factors in gaining competitive advantage (salehi, perkan, soltani, 2017).talent management includes the continuous practice of discovering, developing, using and maintaining those employees of the organization who have potential abilities to solve the practical problems of the organization (orlova, afonin, voronin, 2015). berger (2004) considers talent to be a small group of people who inspire others to achieve superior success and have a great impact on the current and future performance of the organization.seo is one of the organizations that need creative, innovative, active and learning people. for this reason, identifying, attracting, maintaining and improving the human resources of this organization is very important.the current research was implemented in order to improve talent management. the product of this research is a relatively reliable tool for assessing talent and identifying employees with high potential in the seo and other similar organizations.case studythe population of this study consists of employees of the seo in iran, a non-governmental public institution with about 340 employees.