نظام مدیریت عملکرد کارکنان به مثابه ابزاری برای پیشگیری از فساد اداری

هدف: توسعه و فساد، دو مفهوم مرتبط به یکدیگر و در واقع، دو روی یک سکه هستند؛ بدین معنا که دستیابی به توسعه، بدون مبارزه با فساد، ممکن نیست. با توجه به نقش خطیر نظام‌های مدیریت منابع انسانی در پیشگیری از فساد اداری، پژوهش حاضر به دنبال مدلسازی نظام مطلوب مدیریت عملکرد کارکنان برای پیشگیری از فساد اداری در بخش دولتی است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر مبتنی بر پارادایم تفسیری، از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت، توصیفی است و برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه استفاده شده است. اساس روش انجام این پژوهش، روش مدل‌سازی تفسیری- ساختاری است. جامعه آماری پژوهش حاضر، مدیران بخش دولتی هستند و روش نمونه‌گیری در پژوهش حاضر، از نوع نمونه‌گیری گلوله برفی است.یافته‌ های پژوهش: بر اساس یافته‌های مطالعه، ده مولفه برای طراحی مدل مدیریت عملکرد کارکنان در راستای پیشگیری از فساد اداری شناسایی شد که عبارتند از: شفافیت، پاسخگویی، عدالت رویه‌ای، عدالت تعاملی، توجیه‌پذیری، همسویی، قانون‌محوری، بهبود مستمر، اعتبارپذیری و قابلیت پیشگیری. طبق نتایج تحلیل micmac، هیچ‌یک از مولفه‌های شناسایی شده پژوهش، در ناحیه خودمختار قرار نگرفته‌اند که این بیانگر ارتباط قوی همه مولفه‌های مدل پژوهش با یکدیگر است. نتایج مطالعه حاضر، بیانگر این است که نه مولفه در ناحیه پیوندی قرار گرفته‌اند که عبارتند از: شفافیت، پاسخگویی، عدالت رویه‌ ای، عدالت تعاملی، توجیه‌ پذیری، همسویی، قانون محوری، بهبود مستمر و اعتبارپذیری. این اجزاء پویا در نظر گرفته می‌شوند؛ به این معنی که هر تغییری در آنها می‌تواند کل سیستم را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این، مولفه قابلیت پیشگیری در ناحیه وابستگی قرار می‌گیرد که نشان دهنده وابستگی بالای آن به سایر مولفه‌های مدل است. از دیگر نتایج این پژوهش می‌توان به شبکه تعامل متغیرها اشاره کرد که سطح و روابط مولفه‌های به‌دست آمده پژوهش را مشخص نموده است. بر اساس شبکه تعامل متغیرها در این پژوهش می‌توان نتیجه گرفت که ابعاد قانون‌ محوری و پاسخ گویی، مولفه ‌های مبنایی مدل هستند، زیرا بر کلیه مولفه‌های دیگر تاثیرگذار هستند. این دو مولفه، ارتباط دوسویه‌ای با یکدیگر دارند؛ بدین ‌معنا که علاوه بر تاثیر بر یکدیگر، از هم تاثیر می ‌پذیرند. همچنین بر اساس مدل مذکور، مولفه ‌های شفافیت و هم سویی در رتبه بعدی قرار گرفته ‌اند که ارتباط دوسویه ‌ای با مولفه‌ های پیشین مدل دارند. به عبارت دیگر، شفافیت و هم سویی، علاوه بر این که بر مولفه ‌های سطح بالاتر خود اثر می‌ گذارند، بر مولفه سطح پایین تر یعنی قانون ‌محوری و پاسخ گویی نیز اثرگذارند و این بیانگر نفوذ قابل توجه این متغیرها در مدل است. مولفه‌ های اعتبارپذیری و توجیه پذیری، مولفه ‌هایی هستند که در سطح سوم مدل قرار گرفته‌ اند و همانطور که جهت پیکان‌ ها نشان می‌ دهد، مولفه اعتبارپذیری بر مولفه بهبود مستمر اثرگذار است و در عین حال، رابطه‌ ای تعاملی با مولفه توجیه‌ پذیری دارد. مولفه بهبود مستمر در سطح بعدی مدل، یعنی سطح چهارم قرار دارد و بر دو مولفه موجود در سطح پنجم مدل، یعنی عدالت رویه ‌ای و عدالت تعاملی، تاثیرگذار است. دو مولفه عدالت رویه‌ ای و تعاملی علاوه بر این که بر یکدیگر اثر می ‌گذارند، بر مولفه موجود در آخرین سطح مدل (سطح ششم) یعنی قابلیت پیشگیری اثرگذار هستند. مولفه قابلیت پیشگیری، وابسته‌ ترین مولفه در مدل مذکور است و این بدان معناست که قابلیت پیشگیری رویه‌ های موجود در نظام مدیریت عملکرد کارکنان، وابسته به مولفه ‌های دیگر مدل است.محدودیت‌ ها و پیامدها: با توجه به اینکه گردآوری داده‌ها در پژوهش حاضر با استفاده از مصاحبه بود لذا احتمال سوگیری در ارائه و ثبت داده‌ها و یافته‌ها وجود داشت. همچنین به لحاظ گستردگی بازیگران و مساله پژوهش، امکان بررسی مساله از دیدگاه همه بازیگران مساله مقدور نبود.پیامدهای عملی: مدیران بخش دولتی قادر خواهند بود با اتکا به نتایج این پژوهش کاربردی، سیستم مدیریت عملکرد کارکنان را به گونه‌ای طراحی کنند که امکان بروز فساد کاهش یابد.ابتکار یا ارزش مقاله: اگرچه اقدامات زیادی برای مبارزه با فساد در ایران انجام شده است، اما تاکنون چندان موثر نبوده است؛ چنانچه در سال 2023، ایران در بین 180 کشور، رتبه 147 را به خود اختصاص داد که نشان دهنده سطح بالایی از فساد است. با توجه به اهمیت سیستم‌های منابع انسانی در پیشگیری از فساد اداری، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و مدلسازی تفسیری ساختاریِ نظام مطلوب مدیریت عملکرد کارکنان بخش دولتی برای پیشگیری از فساد اداری انجام شده است.

performance management system as a tool to prevent administrative corruption

purpose: development and corruption are two related concepts; in fact, they are two sides of the same coin. this implies that achieving development is not possible without combating corruption. given the crucial role of human resource management systems in preventing corruption, this study aims to model the optimal system for managing employee performance to prevent corruption in the public sector.design/ methodology/ approach: this research adopts an interpretive paradigm, applied for its purpose and descriptive in nature, employing interviews as the data collection method. the research method is based on interpretive-structural modeling. the statistical population comprises public sector managers, and snowball sampling is used for sampling.research findings: the study identified ten components for designing an employee performance management model to prevent administrative corruption: transparency, accountability, procedural justice, interactional justice, justifiability, alignment, rule of law, continuous improvement, authenticity, and preventability. according to the results of the micmac analysis, none of the identified components are located in the autonomous region, indicating a strong interconnection among all model components. nine components were identified in the linkage region: transparency, accountability, procedural justice, interactional justice, justifiability, alignment, rule of law, continuous improvement, and authenticity. these components are dynamic, meaning that changes in them can impact the entire system. additionally, the preventability component is placed in the dependence region, indicating its high dependence on other components. among other findings, the study delineated an interaction network of variables to determine the level and relationships of the identified components. according to this network, the rule of law and accountability dimensions are fundamental components of the model, as they influence all other components. these two components exhibit a two-way relationship with each other, implying mutual influence. additionally, transparency and alignment rank next, also with a two-way relationship with the preceding components, indicating their significant influence on the model. authenticity and justifiability are positioned in the third level of the model; authenticity affects continuous improvement and has an interactive relationship with justifiability. continuous improvement, located in the fourth level, impacts two components in the fifth level: procedural justice and interactional justice. procedural and interactional justice, besides influencing each other, affect the preventability component, the last level of the model. preventability is the most dependent component, suggesting that procedural preventability in the employee performance management system relies on other model components.limitations consequences: data collection through interviews introduces potential biases in the findings. additionally, the scope of actors and the research problem prevented a comprehensive examination of the issue from all perspectives.practical consequences: public sector managers can use the findings of this applied research to design employee performance management systems that reduce corruption risk.innovation or value of the article: despite numerous efforts to combat corruption in iran, effectiveness has been limited, as evidenced by iran’s low ranking in the corruption perceptions index (cpi) in 2022. this study addresses the significant role of human resource systems in combating administrative corruption by identifying and modeling the components of an employee performance management system tailored for the public sector.paper type: original article