ارائه الگوی فرآیندیِ پیامدهای سازمانی به‌حاشیه‌رانده‌شدن کارکنان در یک سازمان دولتی با استفاده از روش مدل‌یابی ساختاری تفسیری

هدف: به‌حاشیه‌رانده‌شدن کارکنان و طردشدگی آن‌ها از متن زندگیِ سازمانی، پیامدهای بسیاری برای سازمان‌ها به دنبال خواهد داشت. مدیریت و کنترل پیامدهای این پدیده مذموم در سازمان، در گرو فهم فرآیند بروز پیامدهای سازمانی به‌حاشیه‌رانده‌شدن کارکنان است. هدف این پژوهش آن است تا با شناسایی الگوی فرآیندی پیامدهای سازمانی به‌حاشیه‌رانده‌شدن کارکنان در سازمان، به فهم بهتر و بیشتر پیامدهای بروز این پدیده کمک کند.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش با روش‌شناسی ساختاری-تفسیری و در یکی از سازمان‌های دولتی ایران و در صنعت نفت انجام شده است. در این پژوهش تلاش شده است تا  با کاوش در روایت‌ها و داستان‌های کارکنانی که در این سازمان پدیده به‌حاشیه‌رانده‌شدن را تجربه کرده‌اند، پیامدهای سازمانی بروز آن در سازمان شناسایی و الگوی فرآیندی آن ارائه و مورد بحث قرار گیرد. مشارکت‌کنندگان این پژوهش تعداد 15 نفر از کارکنانی بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب و روایت‌ها و تجربه‌زیسته آن‌ها در مورد به‌حاشیه‌رانده‌شدن احصا و پیامدهای آن شناسایی شدند. سپس این پیامدها با روش‌ مدل‌یابی ساختاری-تفسیری تحلیل و مورد ارزیابی قرار گرفت.یافته‌ های پژوهش:  بر اساس نتایج حاصل از پسایندهای بروز به‌حاشیه‌رانده‌شدن و با استفاده از مدل‌یابی ساختاری‌-تفسیری، الگوی فرآیندیِ پیامدهای سازمانی به‌حاشیه‌رانده‌شدن کارکنان و سطوح مختلف آن تدوین و به بحث گذاشته شد. شناسایی عناصر پیامدهای بروز به‌حاشیه‌رانده‌شدن در سازمان و ابعاد مختلف این عناصر از یافته‌های این پژوهش بود. بر اساس این یافته‌ها گراف ism پیامدهای سازمانی به‌حاشیه‌رانده شدن کارکنان دارای هشت سطح می‌باشد. پیامدهای سازمانی «جو غیررقابتی در سازمان»، «ظاهربینی سازمانی»، «بی‌عدالتی سازمانی» و «عدم شایسته‌سالاری در سازمان» در پایین‌ترین سطح گراف ism قرار دارند که نشان‌دهنده اهمیت و تاثیرگذاری این پیامدها بر ادامه سلسله مراحل بروز پیامدهای بعدی است. «تعارضات عمودی» در سطح بعدی و پس از آن «تعارضات افقی» قرار دارد و به همین ترتیب عناصر بعدی در سطوح بالاتر قرار می‌گیرند. همچنین متغیرهای پایین‌ترین سطح به همراه «تعارضات افقی»، «تعارضات عمدی»، «نارضایتی شغلی»، «فرسودگی شغلی»، «بدبینی سازمانی» و «فرسودگی هیجانی» با قرارگیری در بخش نفوذ نمودار micmac به مدیران سازمان این آگاهی را می‌دهد که با تغییر در این متغیرها روند بروز پیامدهای بعدی را متوقف نمایند و از عمیق‌تر شدن پیامدهای سازمانی به‌حاشیه‌رانده شدن و سوق آن به سمت تبدیل کارکنان سازمان به کارکنان منزوی و طرد شده از سازمان یا ترک سازمان توسط ایشان جلوگیری نمایند.محدودیت ها و پیامدها: نتایج این پژوهش در صنایع نفت و گاز نظیر شرکت‌های پالایشی، پتروشیمی و گاز و همچنین شرکت‌ها و سازمان‌های همراستا با صنایع نفت و گاز و با ساختار سازمانی مشابه کاربرد دارد و تعمیم نتایج آن به سایر سازمان‌ها با محدودیت همراه است.پیامدهای عملی: الگوی پیامدهای به‌حاشیه‌رانده شدن در سازمان و ارتباط عناصر آن با یکدیگر حاکی از آن است که بی‌توجهی به پیامدهای اولیه نظیر عدم شایسته‌سالاری در سازمان، بی‌عدالتی سازمانی، ظاهربینی سازمانی و جو غیرقابتی در سازمان موجب تشدید پیامدهای بعدی و در نهایت انزوای و طرد کارکنان در سازمان یا ترک سازمان می‌شود. مدیران سازمان با آگاهی از پیامدهای سازمانی بروز به‌حاشیه‌رانده‌ شدن در سازمان و میزان اثرگذاری و یا اثرپذیری هر یک از عناصر بر دیگر عناصر امکان پیش‌بینی و کنترل این پیامدها را به دست می‌آورند و قادر خواهند بود از تشدید پیامدها و حرکت آن به سمت خالی شدن سازمان از کارکنان شایسته جلوگیری به عمل آورند. توجه مدیران سازمان به سطوح هشت‌گانه گراف ism پیامدهای سازمانی به‌حاشیه‌رانده شدن به ایشان اطلاعات لازم از بروز پیامدهای بعدی را خواهد داد. همچنین نتایج حاصل از نمودار micmac راهنمایی برای مدیران سازمان در جهت تشخیص اهمیت و ضرورت هر یک از عناصر پیامدهای به‌حاشیه‌رانده شدن و اولویت‌بندی و برنامه‌ریزی در برطرف نمودن آن است.ابتکار یا ارزش مقاله: در این مقاله عناصر پیامدهای به‌حاشیه‌رانده‌شدن و طردشدگی کارکنان در سازمان از دل روایات و تجربه زیسته کارکنان شناسایی و ارائه شده است. فرآیند تحلیل و بررسی این عناصر نیز با همکاری و نظارت مشارکت‌کنندگان در پژوهش انجام شده است. این عناصر توسط کارکنان سازمان طی سال‌های تمادی تجربه و لمس شده‌اند که این مهم درنهایت منجر به غنای بیشتر نتایج و کاربردی‌تر شدن آن خواهد شد.

presenting a process model of the organizational consequences of employee marginalization in an iranian public organizations using the interpretive structural modeling method.

purpose: one of the negative phenomena of organizational behavior in organizations is the marginalization of employees in the context of organizational life. this, as an example of the ugly face of organizations, has many negative consequences for the dependent variables of organizational behavior and ultimately the productivity and performance of the organization. management and control of the consequences of this reprehensible phenomenon in the organization depend on understanding the process of the emergence of organizational consequences of employees being marginalized. the purpose of this research is to identify the process model of the organizational consequences of the marginalization of employees in the organization and help better understand the consequences of this phenomenon.