نقشه شناخت فازی پیشران‌های منابع انسانی پایدار

زمینه و هدف: پیدایش مفهوم مدیریت منابع انسانی پایدار به‌عنوان یک حوزه مطالعاتی برای تسهیل درک روابط سازمان و ذی‌نفعان تکامل یافته است. بنابراین هدف این پژوهش، تهیه نقشه شناخت فازی پیشران‌های منابع انسانی پایدار است. روش: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، و از لحاظ روش کیفی و کمّی است. جامعه آماری شامل اساتید و خبرگان آشنا با موضوع منابع انسانی در دانشگاه لرستان هستند و نمونه‌ها با روش گلوله برفی و براساس اصل اشباع نظری داده‌ها انتخاب شدند. در بخش کیفی، از مصاحبه برای شناسایی پیشران‌های منابع انسانی پایدار استفاده شده است. روایی و پایایی مصاحبه با استفاده از شاخص روایی محتوای نسبی و شاخص پایایی کاپای کوهن آزمون شد. در بخش کمّی نیز ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش‌نامه است. پیشران‌های شناسایی شده در قالب پرسش‌نامه‌ای مبنی بر ماتریس مقایسات زوجی، براساس روش نقشه شناخت فازی در اختیار اعضای نمونه قرار گرفت. روایی و پایایی پرسش‌نامه در بخش کمّی نیز با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تایید شد. و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی پژوهش، با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا و در بخش کمّی از روش نقشه شناخت فازی انجام شده است. یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که رضایت شغلی مهم‌ترین عامل موثر بر ایجاد منابع انسانی پایدار است و پس از آن نگرش شغلی، فضای حمایتی، اهداف گردش مالی و مدیریت استعدادها به ترتیب اهمیت از دیگر پیشران‌های منابع انسانی پایدار محسوب می‌شوند. نتایج: بر اساس نتایج، با افزایش رضایت شغلی، کارکنان خود را بیش‌تر متعهد به‌کار می‌دانند و برای پذیرفتن مسئولیت‌های بیش‌تر، مشتاق‌تر می‌شوند.

fuzzy recognition map of drivers of sustainable human resources

background and objective: the emergence of the concept of sustainable human resource management has evolved as a field of study to facilitate the understanding of the relationship between the organization and its stakeholders. therefore, the aim of this research is to prepare a fuzzy recognition map of drivers of sustainable human resources. method: this research is applied in terms of purpose, and in terms of qualitative and quantitative method. the statistical population includes professors and experts familiar with the subject of human resources in lorestan university, and the samples were selected using the snowball method and based on the principle of theoretical data saturation. in the qualitative part, interviews have been used to identify drivers of sustainable human resources. the validity and reliability of the interview was tested using the relative content validity index and cohen’s kappa reliability index. in the quantitative part, the tool for collecting information is a questionnaire. the identified drivers were provided to the sample members in the form of a questionnaire based on the matrix of paired comparisons, based on the fuzzy recognition map method. the validity and reliability of the questionnaire in the quantitative part was also confirmed using content validity and retesting. and data analysis has been done in the qualitative part of the research using maxquda software and in the quantitative part using the fuzzy recognition map method. findings: the findings showed that job satisfaction is the most important factor affecting the creation of sustainable human resources, and after that, job attitude, support environment, turnover goals and talent management are other drivers of sustainable human resources in order of importance. results: based on the results, with increasing job satisfaction, employees consider themselves more committed to work and are more eager to accept more responsibilities.