طراحی مدل شایستگی در صنعت برق (سازمان مورد مطالعه: شرکت برق منطقه‌ای غرب)

هدف از انجام این پژوهش، تعیین و کاربست چک لیستی از قابلیت‌ها و شایستگی‌های موثر بر اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان می‌باشد که می‌توانند بعنوان راهنمای خلق و توسعه منابع انسانی توانمند و ارزش‌آفرین در سازمان محسوب شوند. مطالعه حاضر یک پژوهش آمیخته و از نوع کاربردی می‌باشد که طی سه مرحله کلی، طراحی و اجرا گردید. ابتدا؛ شایستگی‌های مقدماتی، براساس مصاحبه‌های عمیق با خبرگان و اطلاعات حاصل از منابع و شبکه‌های اطلاعاتی تحلیل شغل، مبتنی بر معیار عوامل حیاتی موفقیت استخراج گردید. براساس نتایج دور اول؛ پس از تخصیص وزن به شایستگی‌ها از طریق روش پاسخ خبرگان، اهمیت این شاخص‌ها از طریق طیف لیکرت در اظهارنامه شایستگی محقق ساخته مشخص گردید. در فاز سوم؛ در هر گروه شغلی 10 شاخص محوری حاصل از آزمون ناپارامتریک فریدمن که از اولویت بالاتری برخوردار بودند، به‌عنوان قابلیت‌های اثرگذار در موفقیت هر گروه شغلی، انتخاب شده‌اند. در پایان، ضمن ارائه مدل پیشنهادی؛ در دو بُعد وظیفه‌ای و تعاملی و برای انواع مشاغل در دو سطح کارشناسی و مدیریتی، 110مورد شایستگی محوری تعیین گردید که می‌توانند به عنوان مبانی علمی در دستیابی به عملکرد سطح بالا در سیاست‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی، نظیر؛ کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای و آموزش، مورد استفاده قرار گیرند.

designing competency model in the electricity industry(case study of west regional electricity company)

the purpose of this study is to determine and apply a checklist of effective capabilities on the organization’s human resource management practices, which can be a guide to the creation and development of capable and value-creating human resources. the present study is a mixed method and applied research that was designed and implemented in 3 general stages. first; preliminary competencies were extracted based on in-depth interviews with experts and information from job analysis sources and information networks, based on the critical success factors criterion. based on the results of the first round; after assigning weight to competencies through the expert response method, the importance of these indicators was determined through the likert scale in the researcher-made competency declaration. in the third phase; in each job group, 10 core indicator obtained from the non-parametric friedman test, which has a higher priority, are selected as effective in the success of each occupational group. in the end, while presenting the proposed model; in both task and interactive dimensions, and for a variety of jobs at all levels of the company, 110 core competency were identified that can serve as the scientific basis for achieving high-level performance in human resource management policies and practices, such as; performance assessment, development and assessment centers and training should be used.