کارکنان راکد در صنعت نفت: چالش‌‌‌های آموزش و توسعۀ مدیریت منابع انسانی

پژوهش حاضر، سعی دارد به بررسی چارچوب ارائه‌ شدۀ مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد در شرکت نفت بپردازد. این پژوهش از حیث مبانی فلسفی در پارادایم اثبات گرایی، از نوع کمّی، کاربردی و قیاسی است. جامعۀ آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت در برمی گیرند. پایایی و روایی پژوهش و آزمون نرمال بودن سوالات در نرم‌افزار smart pls سنجیده شده است. آسیب شناسی صورت گرفته با چارچوب ارائه ‌شده در چهارگانه‌های کارکنان راکد به ترتیب نشان می‏دهد؛ آموزش و توسعۀ کارکنان مازادمحور با ارزش استراتژیک پایین و شایستگی عمومی به‌صورت محدود و در راستای شناساندن شرح وظایف و یادگیری مهارت های خاص نیست؛ در کارکنان انباشت‌محور با عنایت به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی عمومی آن‌ها مبتنی بر فرهنگ‌سازمانی، توسعۀ مسیر شغلی و تجربیات کاری نبوده؛ در کارکنان ارزش‌محور با ملاحظه به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی خاص به‌صورت مستمر و در راستای فرصت های رشد و ارتقاء و توسعه، مبتنی بر خودارزیابی نبوده و در آخر در کارکنان دانش محور با توجه به ارزش استراتژیک پایین و شایستگی خاص آموزش مختص کارکنان توانمند و توسعۀ مهارت‌های سازمانی و مبتنی بر خلاقیت و شایستگی نیست.

employees slack in the oil industry: challenges of training and development of human resource management

the existence of employees slack in all organizations, including public, private and private, is undeniable. human resources slack refers to employees who are more than the actual needs of the organization and can have different and contradictory effects on the performance of organizations. the present study tries to examine the proposed human resource management framework for employees slack in the oil company. in terms of philosophical foundations in the positivist paradigm, this research is quantitative, applied and deductive. the statistical population of the research includes managers and human resources experts of the oil company. the reliability and validity of the research and the normality test of the questions have been measured in smart pls software. the results in the quadruple slack employees show that the training and development of surplus-oriented employees with low strategic value and general competence is limited and is not in line with identifying job descriptions and learning specific skills, in accumulation-oriented employees. given the high strategic value and their general competence is not based on organizational culture, career development and work experience, in value-oriented employees with regard to high strategic value and special competence continuously and in line with opportunities for growth and promotion. and development is not based on self-assessment and finally in knowledge-based employees, due to low strategic value and special competence, training is only for capable employees and the development of organizational skills is not based on creativity and competence. in order to reduce the costs of the organization and make the performance of employees more efficient, it is recommended that the organization eliminate the existing gaps by following the instructions given.