ارائه الگوی جانشین پروری برای فرماندهان دانشگاه علوم انتظامى امین

هدف: در حوزه‌ دانش مدیریت، جانشین پرورى یکى از نکات مهم و درعین حال کلیدى است. هدف پژوهش حاضر تدوین الگوى جانشین پرورى براى فرماندهان دانشگاه علوم انتظامى امین است. روش شناسى: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردى و از نظر ماهیت داده ها، ترکیبى است. جامعه‌ مشارکت کننده در بخش کیفى شامل خبرگان حوزه‌ منابع انسانى دانشگاه علوم انتظامى امین بود. بر اساس روش هاى نمونه گیرى هدفمند و مبتنى بر اصل اشباع نظرى، 30 نفر در مرحله‌ مطالعه کیفى مشارکت کردند. در بخش کمّى نیز تمام مدیران و استادان دانشگاه مذکور به عنوان جامعه‌ آمارى تعیین شده که به روش نمونه طبقه اى تصادفى، 150 نفربه عنوان نمونه انتخاب شدند. یافته هاى حاصل از مطالعه‌ کیفى طى سه مرحله‌ کدگذارى، یک جلسه کانونى و خبرگى مورد اعتبارسنجى قرار گرفت و بر این اساس یک پرسش نامه‌ محقق ساخته طراحى و میان افراد نمونه توزیع شد.داده هاى جمع آورى شده با استفاده از آزمون هاى آمارى توصیفى و استنباطى تجزیه وتحلیل شد.یافته ها: الگوى شناسایى شده شامل سه بُعد سازمانى، فرایندهاى سازمانى و توسعه‌ سازمانى در چهارچوب 17 مولفه و 126 شاخص است. نتایج: با توجه به اولویت بندى صورت گرفته در مورد مولفه هاى الگو، دانشگاه علوم انتظامى امین باید به طور جدّ اقدامات مستمر « شناسایى و ارزیابى نامزدهاى جانشینى و همچنین نظارت بر عملکرد و رفتار آنان » در زمینه هاى و موثرى را انجام دهد. نکته‌ مهم دیگر اینکه ساختارها و روش هاى گزینش و تربیت جانشین را به صورت علمى استخراج و ملاک عمل قرار دهد و فرهنگ سازى لازم را در این حوزه به سامان برساند.

Providing a model of successor training for the commanders of Amin Military University With a datadriven theoretical approach

Abstract: In the present study, the model of replacing the commanders of Amin University has been presented. The method of the present study in terms of objectives; It is practical and qualitative in terms of data and emerging in terms of the nature and type of data study. The statistical population of the present study includes all experts in the field of human resources, which is based on the method of conscious sampling of targeted snowballs and theoretical saturation of 15 experts in the sample size. The measurement tool of the present study was a semistructured interview form, in which the dimensions, components and indicators of the succession model were adjusted. The indicators were analyzed and then counted by open coding, and then by axial coding, they were categorized in terms of dimensions, components and indicators. It was sent to 15 experts in the relevant field and with the help of selective coding through interviews, Delphi technique and brainstorming on the experts and this process continued until theoretical saturation. After the final approval and prioritization of the experts regarding the dimensions, components and components of the mentioned model, this important issue was drawn in the form of a model, and the mentioned model was validated again by the experts. The method of data analysis is qualitative and finally, in order of priority, 3 dimensions: 1 Organizational dimension, 2 Organizational processes dimension, 3 Organizational development and 17 components: structure and methods, organizational culture, management, policies, vision, strategy Recruitment of staff, identification of positions, identification and evaluation of candidates, recruitment of candidates, retention of candidates, training and improvement of candidates, employment and care of candidates, planning, monitoring, monitoring, evaluation and 126 indicators for the model were finalized.