تاثیر طردشدگی ادراک‌شده بر رفتارهای انحرافی کارکنان با نقش میانجی‌گر بدبینی سازمانی و تعدیل‌گر روان‌رنجوری

زمینه و هدف: پدیده طردشدگی در محیط کار توجه بیشتر اندیشمندان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده است زیرا تاثیر منفی این پدیده بر عملکرد فرد و سازمان به اثبات رسیده است؛ بنابراینهدف این پژوهش، بررسی تاثیر ادراک طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی با نقش میانجی بدبینی سازمانی و نقش تعدیل‌گر روان‌رنجوری است. روش‌شناسی: پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش 180 نفر از افسران ستاد فرماندهی انتظامی استان یزد است که تعداد 123 نفر براساس رابطه کوکران تعیین و به‌روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، انتخاب شدند. داده‌های‌ موردنیاز‌ با‌ استفاده‌‌ از‌ پرسشنامه‌های ‌استاندارد‌ طردشدگی در محیط کار فریس، براون، بری و لیان (2008)، بدبینی سازمانی ویلکرسون، ایونز و دیویس (2008)، رفتارهای انحرافی بنت و رابینسون (2000) و روان‌رنجوری جان و سریواستاوا (1999) جمع‌آوری شد.‌ پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمون‌های پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، روایی همگرا و روایی واگرا اندازه‌گیری شدند، سپس برازش کلی مدل پژوهش سنجیده شد. از آزمون‌های سوبل و واف نیز برای اندازه‌گیری شدت اثر و آمارۀ تی میانجی بدبینی سازمانی استفاده ‌شد. یافته‌ها: تحلیل داده‌ها نشان داد که ادراک طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی و بدبینی سازمانی موثر بوده؛ همچنین روان‌رنجوری نیز نقشی تعدیل‌گر در این رابطه ایفا می‌کند. از سوی دیگر آزمون سوبل و واف نشان داد که تقریباً بیش از 32 درصد از اثر کل طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی به‌صورت غیرمستقیم توسط متغیر میانجی بدبینی سازمانی تبیین می‌شود. نتایج: با درنظرگرفتن این‌که رفتارهای انحرافی در محیط کار مشهود و به‌آسانی نیز قابل ‌تشخیص نیستند، یافته‌های پژوهش حاضر می‌تواند برای مدیران منابع انسانی در ارتباط با استخدام افراد برای مشاغلی که در آن‌ها بروز رفتارهای انحرافی مشکل‌ساز است، کاربردپذیر باشند.

Effect of Perceived Dismissal on Deviant Behaviors of Employees with the Role of Organizational Pessimism Mediator and Neuroticism Moderator

Background and Aim: The phenomenon of rejection in working environment has attracted the attention of the social sciences thinkers because the negative effect of this phenomenon on the performance of the individual and organization has been proven; therefore, the purpose of this study was to examine the effect of perception of deprivation in the workplace on deviant behaviors with the role of mediator of organizational pessimism and the role of neuroticism moderator. Methodology: The present study utilized an applied and descriptivesurvey method. The statistical population of this study was 180 officers of the police headquarters of Yazd province. 123 people were selected based on Cochran’s relation and were selected by simple random sampling. Required data were collected using standard deviant questionnaires in the workplace Frys, Brown, Barry and Lian (2008), Wilkerson’s pessimistic, Evans and Davis (2008), Deviant behaviors of Bennett and Robinson (2000), and John and Seirostava (1999). Reliability and validity of the research instrument were measured using composite reliability, Cronbach’s alpha, convergent validity and divergent validity, and then the general fit of the research model was measured. Sobel and Waf tests were used to measure the severity of the work and the ttest of organizational pessimistic mediation. Findings: Data analysis showed that perceptions of rejection in the workplace were effective on deviant behaviors and organizational pessimism, and neuroticism also played a moderating role in this regard. On the other hand, the SobelWaff test showed that more than 32% of the total work rejection effect on deviant behaviors was indirectly explained by the mediator of organizational pessimism. Conclusion: Considering that deviant behaviors in the workplace are not obvious and obviously not recognizable, the findings of this research can be applied to HR managers in relation to hiring people for occupations in which deviant behavior is problematic.