ارائه الگویی جهت تدوین راهبرد برون‌سپاری منابع انسانی در بخش دولتی ایران

هدف این پژوهش ارائه الگویی جهت تدوین راهبردهای برون‌سپاری منابع انسانی ‏در بخش دولتی ایران مطالعه موردی سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی بود. روش پژوهش کیفی از نوع استراتژی داده‌بنیاد و میدان پژوهش شامل مدیران و کارشناسان و مشارکت‌کنندگان از طریق نمونه‌گیری نظری انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها در حوزه عمل، از تحقیقات میدانی و ابزار مصاحبه استفاده‌ شد. نتایج نشان داد که شرایط عِلّی موثر بر برون‌سپاری فعالیت‌های منابع انسانی در حوزه جذب و آموزش، در مجموع 4 کُد محوری شامل اصلاح نظام جذب و آموزش منابع انسانی؛ کاهش هزینه‌ها؛ کیفیت فرآیند جذب و آموزش‌ و بهره‌وری و شرایط زمینه‌ای شامل توسعه همکاری‌های برون سازمانی؛ خلق ظرفیت درون سازمانی و سیاست‌های کلان کشور و نیز شرایط مداخله‌گر شامل ضعف فرهنگ؛ عدم حمایت ناشی از ناآگاهی؛ ضعف نظارت و کنترل؛ نبود موسسات آموزشی معتبر و باسابقه و ضعف دانشی در سازمان است. همچنین راهبردهای اتخاذ شده برون‌سپاری فعالیت‌های منابع انسانی، در مجموع 5 کُد محوری فرهنگ سازی؛ بهسازی ساختار منابع انسانی؛ دقت در انتخاب موسسات آموزشی و آگاه سازی مدیران و نظارت مستمر و نیز پیامدها شامل کاهش هزینه‌ها؛ پوشش ضعف نیروی انسانی بخش آموزش و جذب و کیفیت آموزش‌ها و خدمات بود. در بخش مدل نهائی نیز12 مولفه ارایه شد.

Providing a model for developing human resource outsourcing strategy in the public sector of Iran

The purpose of this study was to provide a model for formulating human resource outsourcing strategies in the public sector of Iran. A case study of the Organization for Agriculture Research, Education and Promotion. Qualitative research method of the data based strategy and research field, including managers, experts and participants, were selected through theoretical sampling. Field research and interview tools were used to collect data in the field of action. The results showed that the conditions affecting the outsourcing of human resource activities in the field of recruitment and education, a total of 4 central codes, including the recruitment and training system of human resources; reduction in costs; Quality of recruitment, education, productivity, and contextual conditions including the development of offshore partnerships; Creating intra organizational capacity and macro policies of the country as well as interventionist conditions including weakness of culture; Lack of support caused by ignorance; Weakness of supervision and control; The lack of valid and experienced educational institutions is the weakness of the organization. Also, strategies adopted by Human Resources Activities, a total of 5 pivotal culture of culture; Improvement of the structure of human resources; Careful in selecting educational institutions and informing managers and continuous monitoring as well as consequences including reducing costs; The weakness of the human resources was the training and recruitment sector and the quality of training and services. In the final model section, 12 components were presented.