بررسی ساختار عاملی، روایی و پایایی مقیاس نگرش‌های مسیرشغلی متنوع

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی ساختار عاملی، ‌پایایی و روایی مقیاس نگرش‌های مسیرشغلی متنوع در کارکنان انجام شد. روش: پژوهش حاضر، ‌پژوهشی توصیفی از نوع بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی ابزار است.‌ جامعه آماری پژوهش، ‌کارکنان شرکت‌های مهندسی شهر اصفهان بود.‌ نمونه شامل 200 نفر از کارکنان (78 زن و 122مرد) بود که به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب شدند.‌ ابزارهای مورد استفاده شامل مقیاس نگرش‌های مسیرشغلی متنوع و مقیاس شخصیت پیشتاز (pps) بود.‌ داده‌ها با استفاده از آزمون‌های تحلیل عاملی، ‌همبستگی و تحلیل واریانس چند متغیری تحلیل شد. یافته‌ها:. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که، مدل‌های دو عاملی مرتبه دوم و مدل دو عاملی مرتبه اول هر دو با داده‌ها برازش داشتند اما در نهایت مدل تک عاملی مرتبه‌ی دوم برازش بهتری داشت.‌ در مدل تک عاملی، نگرش مسیرشغلی به عنوان یک سازه پنهان و در مدل دو عاملی، ‌خودجهت‌دهی و برانگیختگی ارزشی به عنوان سازه‌های پنهان فرض شدند.‌ همبستگی مقیاس خودجهت‌دهی و برانگیختگی ارزشی با مقیاس شخصیت پیشتاز به ترتیب 66/0 و 53/0 (01/0< p)برآورد شد.‌ همسانی درونی در مقیاس خودجهت‌دهی مدیریت مسیرشغلی0/72 و مقیاس برانگیختگی ارزشی به ترتیب0/72 و0/70 ضریب باز‌آزمایی به فاصله‌ی سه هفته به ترتیب 0/89 و 0/90 (p<0/01) به دست آمد.‌ از سویی دیگر نتایج تحلیل واریانس چند متغیره نشان داد که در هر دو مقیاس خودجهت‌دهی مدیریت مسیرشغلی و برانگیختگی ارزشی، ‌نمرات مردان به طور معنادار بیشتر از زنان بود. نتیجه‌گیری: به طور کلی می‌توان از مقیاس نگرش‌های مسیرشغلی متنوع به عنوان ابزاری معتبر جهت سنجش نگرش به مسیرشغلی متنوع استفاده کرد.

Studying the Factor Structure, Reliability, and Validity of the Protean Career Attitudes Scale

Aim: The aim of this research was to investigate the factor structure, validity and reliability of the Protean Career Attitudes Scale of employees. Methods: This research was a descriptive research which investigated the psychometrics of the scale. The statistical population included the employees of Isfahan's engineer companies. The samples were 200 employees (including 78 females and 122 males) who were selected by cluster sampling method. Protean Career Attitudes Scale and Proactive Personality Scale were used. Findings: Data were analyzed by using factor analysis, correlation and multivariate analysis of variance. The results of the confirmatory factor analysis revealed that the factorsecond order confirmatory factor model and two factorsfirst order confirmatory factor model were confirmed and were fit with data. Finally, two factorsfirst order confirmatory factor model a better fit. In the one factor model, protean career attitudes were the latent construct and in two factors model selfdirected career management and valuesdriven were latent constructs. The correlation of Selfdirected career management subscale and valuesdriven subscale with proactive personality scale was 0.66 and 0.53 (p<0/01). Internal consistency of selfdirected career management subscale was 0.72 and valuesdriven subscale was 0.70. Testretest reliability in three weeks in selfdirected career management subscale and valuesdriven subscale were 0.89 and 0.90 (p<0.01). Moreover, the results of multivariate analysis of variance showed that men in both selfdirected career management subscale and valuesdriven subscale had higher scores than women. Conclusions: Overall, diverse career path perspectives scale may be used as a reliable tool to assess the perspectives toward different career paths.