وضعیت مدیریت استعداد و عملکرد حسابرسی در موسسه‌های حسابرسی

هدف: با عنایت به اهمیت حفظ و تقویت نیروی انسانی در موسسه‌های حسابرسی، پرورش و حفظ شرکا، مدیران، سرپرستان، حسابرسان ارشد و حسابرسان و جلوگیری از خروج حسابرسان توانمند از حرفه و افزایش کیفیت حسابرسی، شناخت دیدگاه حسابرسان در خصوص وضعیت به‌کارگیری شیوه‌های مدیریت استعداد و وضعیت عملکرد حسابرسان حائز اهمیت است.روش: این پژوهش، مجموعه جامعی از شیوه‌های مدیریت استعداد (ایجاد خط‌مشی مدیریت استعداد، استخدام، مدیریت اخلاق، آموزش و توسعه، نظارت و بررسی، حقوق و مزایا، تعادل کار و زندگی و برنامه‌ریزی جانشین پروری) را شامل شده و دیدگاه حسابرسان را در خصوص وضعیت مدیریت استعداد و عملکرد حسابرسی در حرفه حسابرسی ایران بررسی کرده است. جامعه آماری پژوهش شرکا، مدیران، سرپرستان و حسابرسان شاغل در موسسه‌های حسابرسی است. ابزار گردآوری داده‌های این پژوهش پرسش‌نامه بوده است. 181 پرسش‌نامه گردآوری شد. برای تحلیل نتایج، از آزمون‌های آماری مقایسه میانگین یک جامعه و تحلیل واریانس استفاده شد.یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که وضعیت حقوق و مزایا، خط‌مشی مدیریت استعداد، آموزش و توسعه، تعادل زندگی و کاری و برنامه‌ریزی جانشینی در موسسه‌های حسابرسی چندان مطلوب نیست؛ اما وضعیت مدیریت اخلاق و عملکرد حسابرسان مطلوب گزارش شده است. گرچه نتایج سایر مولفه‌ها شامل استخدام و نظارت و بررسی معنادار نبود؛ اما مولفه‌های یادشده میانگین بالاتر از 3 داشتند. نتایج آزمون تحلیل واریانس نشان داد که در رابطه با 41 گزاره شیوه‌های مدیریت استعداد و 5 گزاره عملکرد حسابرسان، تفاوت معناداری بین نظرهای چهار گروه شرکا، مدیران، سرپرستان و حسابرسان شاغل در موسسه‌های حسابرسی در خصوص شیوه‌های مدیریت استعداد و عملکرد حسابرسان وجود دارد و اغلب تفاوت‌ها در سطوح شرکا و حسابرسان مشاهده شد.نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش بیانگر این است که در خصوص مواردی که الزام قانونی یا استانداردی مشخصی در خصوص مدیریت استعداد وجود دارد، وضعیت به‌کارگیری سنجه‌های مدیریت استعداد تا حدی مناسب بوده است؛ اما در خصوص سایر مواردی که الزام و فشار قانونی وجود ندارد، وضعیت مدیریت استعداد چندان مطلوب نیست. جامعه حسابداران رسمی ایران و موسسه‌های حسابرسی، می‌توانند از نتایج این پژوهش استفاده کنند.

the status of talent management and auditing performance in audit firms

objective: maintaining and strengthening human resources in auditing institutions, nurturing and maintaining partners, managers, supervisors, senior auditors, and auditors, preventing the departure of capable auditors from the profession, and increasing the quality of auditing hold significant significance within auditing firms. therefore, gaining insight into auditors’ viewpoints on implementing talent management strategies and assessing auditors’ performance arises as an essential endeavor.methods: in this study, we investigated an extensive range of talent management practices in the iranian auditing field, encompassing areas such as policy establishment, recruitment, ethics oversight, training, supervision, compensation, work-life balance, and succession planning. our focus was on assessing auditors’ perceptions of talent management’s status and auditors’ overall performance. the statistical population of this study included partners, managers, supervisors, and auditors of auditing firms. the data collection tool of this study was a questionnaire distributed among 181 participants to gather the required data. t-test and anova statistical tests were used to analyze the achieved results.results: the outcomes revealed that the conditions related to compensation, formulation of talent management policies, education and development, work-life balance, and succession planning were relatively unfavorable within auditing firms. the situation of ethical management and the performance of auditors in auditing firms were favorable. while the outcomes for other elements like recruitment, supervision, and review were not statistically significant, these mentioned components still held an average above three. the anova test outcomes revealed a noteworthy distinction among the viewpoints of four groups – partners, managers, supervisors, and auditors – within auditing firms concerning talent management techniques and auditors’ performance. these discrepancies were apparent across 41 statements related to talent management practices and five statements regarding auditors’ performance, with the most notable dissimilarities occurring between partners and auditors.conclusion: the results of this study indicate that regarding the components of talent management for which there is a specific regulation or standard requirement, the situation of using the components of talent management has been somewhat appropriate. however, in other cases where there is no legal obligation or pressure, the situation of talent management is not very favorable. the results of this study can be used by the iranian society of certified public accountants and auditing firms.